1. Reaktion bei einer Kündigung
Arbeitnehmer genießen einen gesetzlichen Schutz vor der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung bekommt, muss er dies deshalb nicht einfach hinnehmen. Er kann sich gegen die Kündigung wehren, indem er eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Ziel einer solchen Klage kann es entweder sein, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen oder aber eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln.
Zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine normale, ordentliche Kündigung kann man ganz pauschal folgendes sagen: Wenn es in dem Betrieb, in dem der gekündigte Arbeitnehmer arbeitet, noch mindestens 10 weitere Arbeitnehmer gibt, sind die Erfolgsaussichten grundsätzlich sehr gut. In den meisten Fällen wird es dann gelingen, entweder den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen oder aber eine Abfindung auszuhandeln. Wenn in dem Betrieb dagegen insgesamt nur 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage meistens schlecht. Auch die Chance auf eine Abfindung ist dann normalerweise sehr gering.
Anders sieht es bei einer fristlosen Kündigung aus: Bei einer fristlosen Kündigung stehen die Chancen grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer gut, sich mit Erfolg gegen die Kündigung zu wehren. Unabhängig von der Anzahl der in dem Betrieb tätig Arbeitnehmer.
Ganz wichtig ist die Beachtung der für eine Kündigungsschutzklage geltenden Klagefrist:
Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung nicht hinnehmen will, muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Wenn diese Frist versäumt wird, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam wäre.
2. Keinen Aufhebungsvertrag unter Druck unterschreiben
Es kommt vor, dass Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beenden wollen, den Arbeitnehmer vor die Wahl stellen: Entweder der Arbeitnehmer unterschreibt jetzt und sofort einen Aufhebungsvertrag oder er bekommt die Kündigung. In solchen Fällen wird der Arbeitnehmer häufig auch unter Druck gesetzt und es wird ihm vorgegaukelt, dass ein Aufhebungsvertrag für ihn ja viel besser wäre als eine Kündigung. Dies ist jedoch in der Regel nicht der Fall und sehr häufig bereuen es die Arbeitnehmer in solchen Fällen dann später, den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschrieben zu haben. Von einem einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag kommt man nämlich später normalerweise nicht mehr los, auch wenn man sich bei der Unterschrift in einer psychischen Ausnahmesituation befunden hat.
Wenn Ihnen als Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, sollten Sie deshalb Ruhe bewahren und sich mindestens einen Tag Bedenkzeit erbeten. Denn schließlich geht es hier um Ihre berufliche Zukunft und möglicherweise um viel Geld, dass Sie durch das Aushandeln einer Abfindung bekommen könnten. Sie sollten sich bewusst machen, dass Sie sich aufgrund des gesetzlichen Kündigungsschutzes gegenüber dem Arbeitgeber in einer außerordentlich starken Rechtsposition befinden. Wenn Sie dem Druck des Arbeitgebers standhalten und nicht sofort den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben, wird es Ihnen mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit gelingen, entweder die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses ganz zu vermeiden oder aber später einen Aufhebungsvertrag mit besseren Konditionen abzuschließen.
3. Ausschlussfristen beachten
In den meisten Arbeitsverhältnissen gelten sogenannte Ausschlussfristen. Ausschlussfristen schreiben vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist beträgt in den meisten Fällen 3 oder 6 Monate ab Fälligkeit des Anspruchs. Wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend macht, geht dieser Anspruch unwiederbringlich verloren.
Wenn ein Arbeitnehmer z.B. einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes hat und dieses Weihnachtsgeld normalerweise zum 1. Dezember eines Jahres gezahlt wird, dann würde die Ausschlussfrist für diesen Anspruch am 1. Dezember zu laufen beginnen. Beträgt die Ausschlussfrist drei Monate, würde sie am 1. März des Folgejahres ablaufen. Wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht auszahlt und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch nicht bis zum 1. März des Folgejahres schriftlich zur Zahlung auffordert, dann geht dem Arbeitnehmer der Anspruch auf das Weihnachtsgeld verloren. Ab dem 2. März wäre der Arbeitgeber nicht mehr zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet, weil der Anspruch durch den Ablauf der Ausschlussfrist erloschen ist.
Wenn ein Arbeitgeber einen Anspruch nicht pünktlich erfüllt, sollte ein Arbeitnehmer ihn deshalb immer kurz schriftlich zur Erfüllung des Anspruchs auffordern, damit ihm keine Ansprüche verloren gehen. Dazu genügt normalerweise eine kurze E-Mail.
Wichtig zu beachten ist noch, dass Ausschlussfristen grundsätzlich für alle Arten von Ansprüchen gelten, also nicht nur für Zahlungsansprüche, sondern z.B. auch für den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.
4. Klauseln in Arbeitsverträgen sind häufig unwirksam
Arbeitsverträge werden normalerweise vom Arbeitgeber vorformuliert und enthalten viele Regelungen, mit denen der Arbeitgeber versucht, seine eigene Rechtsposition zu verbessern.
Da sich ein Arbeitgeber bei dem Abschluss eines Arbeitsvertrages in der Regel in einer stärkeren Position befindet als der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber dieses Situation nicht ausnützen können soll, um allein für ihn günstige Vertragsklauseln durchzusetzen, schreibt das Gesetz seit einiger Zeit vor, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist, wenn diese den Arbeitnehmer „unangemessen“ benachteiligt. Aus diesem Grund sind viele Klauseln, die in alten Arbeitsverträgen fast schon Standard waren, heutzutage unwirksam.
Dies gilt z.B. für die früher sehr beliebte Klausel, nach der mit der Zahlung des monatlichen Gehalts auch sämtliche Überstunden mit abgegolten sein sollten. Eine solche Arbeitsvertragsklausel ist wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam.
Wenn ein Arbeitgeber bei Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitnehmer auf eine bestimmte Klausel im Arbeitsvertrag verweist, sollte man sich als Arbeitnehmer damit nicht gleich geschlagen geben. Man sollte erst einmal prüfen, ob diese Klausel überhaupt wirksam ist.
5. Reaktion bei Gehaltsrückständen
Wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung des Gehalts in Rückstand gerät, hat ein Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Er kann z.B.
- den Arbeitgeber schriftlich oder mündlich zur Zahlung auffordern und eine Zahlungsfrist setzen,
- er kann den Arbeitgeber abmahnen,
- er kann Zinsen auf das ausstehende Geld verlangen,
- er kann Schadensersatz verlangen und
- er kann eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von mehr als einem Monatsgehalt in Rückstand befindet, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich
- auch die Arbeitsleistung verweigern oder
- nach vorheriger Abmahnung das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen und Schadensersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes verlangen.
Außerdem kann es bei einem Zahlungsrückstand von mehreren Monatsgehältern Sinn machen, bei der Arbeitsagentur Arbeitslosengeld zu beantragen. Obwohl das Arbeitsverhältnis ja eigentlich noch fortbesteht, kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, wenn der Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlt.
Auf jeden Fall sollten Arbeitnehmer immer darauf achten, dass der Arbeitgeber ihnen insgesamt nicht mehr als drei Monatsgehälter schuldet. Denn im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers wären immer nur die letzten 3 Monatsgehälter durch das Insolvenzgeld abgesichert. Alle Ansprüche eines Arbeitnehmers, die darüber hinausgehen, wären im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers höchstwahrscheinlich verloren.