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Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist eine Erklärung, mit der ein Vertragspartner die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen will. Eine wirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft. Die Zustimmung des anderen Vertragspartners ist dazu nicht erforderlich.
Eine einmal erklärte Kündigung kann ohne Zustimmung des anderen Vertragspartners nicht einseitig zurückgenommen werden. Wenn also z.B. ein Arbeitgeber erklärt, er nehme die Kündigung zurück oder er widerrufe die Kündigung, führt dies nicht dazu, dass die Kündigung damit aus der Welt ist. Die Kündigung existiert vielmehr nach wie vor und beendet das Arbeitsverhältnis, wenn sie denn wirksam ist. Wenn ein Arbeitgeber die Rücknahme oder den Widerruf einer Kündigung erklärt, ist in einer solchen Erklärung ein Angebot an den Arbeitnehmer zu sehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer annehmen, er muss es aber nicht. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, verliert die Kündigung ihre Wirkung und das Arbeitsverhältnis besteht fort.
Es lassen sich verschiedene Arten der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unterscheiden:
Die ordentliche Kündigung ist der „Normalfall“ der Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort mit dem Zugang der Kündigung, sondern erst nach Ablauf der jeweils geltenden Kündigungsfrist.
Im Gegensatz dazu führt die außerordentliche Kündigung zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine außerordentliche Kündigung erfordert nicht die Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie wird deshalb auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Anders als eine ordentliche Kündigung setzt die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung aber einen „wichtigen Grund“ für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Ein solcher wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer einer Vertragspartei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB).
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit anderen vertraglichen Regelungen (z.B. mit einer anderen Tätigkeit oder mit einer anderen Arbeitszeit).
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Wenn nicht sämtliche für die Wirksamkeit der Kündigung erforderliche Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine Kündigung unwirksam und entfaltet zunächst keine rechtliche Wirkung. Bei einer unwirksamken Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis trotz des Ausspruchs der Kündigung unverändert fort.
Aber Vorsicht: Um für den Arbeitgeber eine gewisse Rechtssicherheit herbeizuführen, hat der Gesetzgeber eine Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung für den Arbeitnehmer vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss gegen die Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Wenn ein Arbeitnehmer diese Klage nicht fristgerecht einreicht, gilt die Kündigung automatisch als wirksam.
WICHTIG!
Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam ist.
Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss die folgenden Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam ist:
| Voraussetzung | bei jeder Kündigung | nicht bei jeder Kündigung |
| Ordnungsgemäße Kündigungserklärung | + | |
| Einhaltung der Schriftform | + | |
| Angabe von Kündigungsgründen | + | |
| Einhaltung der Kündigungsfrist | + | |
| Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer | + | |
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Kein allgemeiner Unwirksamkeitsgrund:
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+ | |
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Kein Ausschluss der ordentlichen Kündigung
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+ | |
| Zustimmung eines Dritten (z.B. bei Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Eltern in Elternzeit und Schwerbehinderten) | + | |
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Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz
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+ | |
| Ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats bzw. Personalrats (wenn vorhanden) | + |
Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hat die folgenden Voraussetzungen:
| Voraussetzung | bei jeder Kündigung | nicht bei jeder Kündigung |
| Ordnungsgemäße Kündigungserklärung | + | |
| Einhaltung der Schriftform | + | |
| Angabe von Kündigungsgründen | + | |
| Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer | + | |
| Zustimmung eines Dritten (z.B. bei Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Eltern in Elternzeit und Schwerbehinderten) | + | |
| „Wichtiger Grund“ | + | |
| Einhaltung der 2-Wochen-Frist | + | |
| Ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats bzw. Personalrats (wenn vorhanden) | + |
Die wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Kündigung überhaupt erst einmal erklärt. Es muss also eine Kündigungserklärung des Arbeitgebers vorliegen.
Diese Kündigungserklärung muss hinreichend bestimmt sein. Für den Arbeitnehmer muss sich aus der Erklärung eindeutig ergeben, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will. Der Arbeitgeber muss dazu in seiner Erklärung aber nicht unbedingt das Wort „kündigen“ verwenden. Ausreichend ist ein klar erkennbarer Beendigungswille.
Der Arbeitgeber darf die Kündigung grundsätzlich nicht unter einer Bedingung erklärt.
Eine unter einer Bedingung erklärte Kündigung ist grundsätzlich unwirksam.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Wenn die Schriftform nicht eingehalten ist, ist die Kündigung unwirksam.
Zur Einhaltung der Schriftform muss die Kündigungserklärung aufgeschrieben und vom Arbeitgeber (bzw. seinem Vertreter) eigenhändig mit seinem Namen unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung ist deshalb immer unwirksam. Ebenso unwirksam ist eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Telefax. Bei einer Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Telefax fehlt es an der eigenhändigen Unterschrift. Eine kopierte oder eingescannte Unterschrift genügt nicht.
Die Wirksamkeit einer Kündigung setzt normalerweise nicht voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Grund für die Kündigung angibt. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist nur in seltenen Ausnahmefällen Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung (z.B. bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit).
Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist normalerweise nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Folge einer „zu spät“ zugegangenen Kündigung ist in der Regel nur, dass das Arbeitsverhältnis dann zum nächstmöglichen Kündigungstermin endet.
Ausnahmsweise kann eine Kündigung aber wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch einmal vollständig unwirksam sein. Dies ist dann der Fall, wenn sich die nicht fristgerechte Kündigungserklärung des Arbeitgebers nicht als Kündigung zum nächsten zulässigen Kündigungstermin auslegen lässt und und auch eine entsprechende Umdeutung nicht möglich ist.
Eine Kündigung entfaltet nur dann rechtliche Wirkungen, wenn sie dem Arbeitnehmer auch zugeht. Der Zugang einer Kündigung erfolgt normalerweise durch direkte Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer oder durch Einwerfen in den Briefkasten des Arbeitnehmers.
Es gibt bestimmte allgemeine Gründe, die ohne das Vorliegen weiterer Voraussetzungen zur Unwirksamkeit jeder Art von Kündigung führen. Dazu gehören:
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Eine Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber sie deshalb ausspricht, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ein Recht ausgeübt hat.
Auch eine Kündigung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist unwirksam. Ein Beispiel für eine Kündigung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 4 S. 1 BGB).
Eine Kündigung kann auch wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam sein. Eine Kündigung verstößt z.B. dann gegen Treu und Glauben, wenn sie dem Arbeitgeber nur als Vorwand dient, um vertragsfremde oder unlautere Zwecke zu erreichen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht (nur) deshalb ausspricht, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern (auch), um (noch) einen anderen Zweck zu erreichen.
Eine Kündigung kann auch wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB unwirksam sein. Sittenwidrig ist eine Kündigung, wenn sie dem „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ widerspricht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung aber nur in ganz besonders krassen Fällen sittenwidrig.
Das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung kann in bestimmten Fällen ganz ausgeschlossen sein.
Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung kann z.B. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart sein. Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Regelungen enthalten, nach denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.
Des Weiteren existieren einige gesetzliche Vorschriften, die in bestimmten Fällen die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ausschließen (z.B. die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds).
In bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber die Zustimmung eines Dritten einholen, bevor er ein Arbeitsverhältnis wirksam kündigen kann. Dies ist z.B. bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der Fall. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen benötigt der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
Weitere Beispiele
Wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in seinem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, setzt eine wirksame Kündigung das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetz voraus. Das Kündigungsschutzgesetz kennt die folgenden Kündigungsgründe:
Wenn keiner dieser Gründe vorliegt, ist die Kündigung unwirksam.
Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung setzt immer das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ voraus. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem „wichtigen Grund“ Kenntnis erlangt hat. Spricht er die außerordentliche Kündigung erst nach Ablauf dieser Frist aus, ist die Kündigung unwirksam.
Wenn es im Betrieb des Arbeitgebers einen Betriebsrat oder Personalrat gibt, muss der Arbeitgeber dieses Gremium vor jeder Art von Kündigung beteiligen. Dabei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bzw. Personalrat umfassend über die beabsichtigte Kündigung informieren. Eine Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats bzw. Personalrats ist unwirksam.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die jeweils geltende Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss. Das Arbeitsverhältnis endet erst dann, wenn seit dem Zugang der Kündigung die einschlägige Kündigungsfrist verstrichen ist.
Die Länge der Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag gegeben. Wenn keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung zur Kündigungsfrist besteht, bestimmt sich deren Länge nach § 622 BGB. Diese Vorschrift sieht eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Diese Grundkündigungsfrist gilt sofort nach Abschlusses des Arbeitsvertrages. Wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart worden ist, beträgt die Kündigungsfrist aber lediglich zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese verkürzte Kündigungsfrist gilt aber längstens für die Dauer von 6 Monaten.
Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern sich automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat (§ 622 Abs. 2 BGB):
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Länge der Kündigungsfrist |
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Die Kündigung ist bei den verlängerten Kündigungsfristen immer nur zum Ende eines Kalendermonats möglich, nicht auch zum 15. eines Monats.
Bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an, nicht auf den Kündigungstermin.
Die in § 622 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen dürfen grundsätzlich nicht durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag zulasten des Arbeitnehmers verkürzt werden (Ausnahmen: siehe § 622 Abs. 5 BGB). Längere Kündigungsfristen und eine Einschränkung der Beendigungstermine (z.B. Kündigung immer nur zum Endes eines Quartals) können dagegen ohne weiteres im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Wenn im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist als die jeweils einschlägige gesetzliche Kündigungsfrist vorgesehen ist, gilt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zugunsten des Arbeitnehmers die längere vertragliche Kündigungsfrist („Günstigkeitsprinzip“).
In einem Tarifvertrag können sowohl längere als auch kürzere Kündigungsfristen als die in § 622 Abs. 1 und 2 BGB vorgesehenen gesetzlichen Kündigungsfristen und andere Auslauftermine wirksam vereinbart werden.
Für die meisten Menschen hat der Arbeitsplatz eine besonders wichtige Bedeutung. Er bildet die Grundlage ihrer wirtschaftlichen Existenz und hat darüber hinaus Auswirkungen auf das Ansehen, den Selbstwert und den sozialen Status eines Menschen. Aus diesen Gründen müssen Arbeitnehmer in gewissem Umfang vor einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt werden.
Es gibt bestimmte allgemeine Gründe, die ohne das Vorliegen weiterer Voraussetzungen zur Unwirksamkeit jeder Art von Kündigung führen. Dazu gehören:
Ein Arbeitnehmer hat durch diese Unwirksamkeitsgründe einen gewissen – wenn auch eher schwachen – Schutz vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Man kann diese Unwirksamkeitsgründe deshalb zusammengefasst als „Basiskündigungsschutz“ bezeichnen. Diesen Basiskündigungsschutz hat jeder Arbeitnehmer.
Wenn im deutschen Arbeitsrecht von Kündigungsschutz gesprochen wird, ist aber normalerweise der Kündigungsschutz gemeint, den das Kündigungsschutzgesetz gewährleistet. Dieser Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt aber nicht für jeden Arbeitnehmer. Er greift nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Den „echten“ Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen:
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift außerdem erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers länger als sechs Monate bestanden hat. Maßgeblicher Zeitpunkt ist dabei der Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens. Wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens noch keine sechs Monate bestanden hat, greift der Kündigungsschutz noch nicht. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigungsfrist erst nach Ablauf der sechs Monate endet.
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bewirkt, dass der Arbeitgeber für eine wirksame ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund braucht.
Kündigungsgründe können sein:
Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften dauerhaft nicht in der Lage ist, die von ihm nach seinem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Beispiele
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch ein Verhalten, das er selbst steuern kann, eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat. Die Pflichtverletzung muss dabei schon ein gewisses Gewicht haben, bloße Bagatellverstöße reichen für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht aus.
Hinzukommen muss, dass entweder erneute Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in der Zukunft zu erwarten sind oder dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der begangenen Pflichtverletzung dauerhaft gestört ist.
Beispiele
Ein betriebsbedingter Grund für eine Kündigung setzt voraus, dass das Bedürfnis für eine weitere Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist. Der Arbeitgeber hat mit anderen Worten mehr Arbeitnehmer als er für die zu erledigende Arbeitsmenge benötigt.
Beispiele
Einige Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen zusätzlichen, besonderen Kündigungsschutz. Grund dafür ist, dass diese Arbeitnehmer gegenüber „normalen“ Arbeitnehmern besonders schutzbedürftig sind. Dieser besondere Kündigungsschutz wird auch als Sonderkündigungsschutz bezeichnet.
Der besondere Kündigungsschutz besteht in der Regel aus zwei Komponenten:
Die wichtigsten Arbeitnehmergruppen, die Sonderkündigungsschutz genießen, sind in der folgenden Übersicht aufgeführt:
| Arbeitnehmergruppe | Zeitraum des besonderen Kündigungsschutzes | Gesetzliche Regelung |
| Arbeitnehmer in Pflegezeit | ab Ankündigung bis Beendigung der Pflegezeit | § 5 Pflegezeitgesetz |
| Auszubildende | nach der Probezeit | § 22 BBiG |
| Betriebsratsmitglieder | Amtszeit + 1 Jahr | § 15 KSchG, § 103 BetrVG |
| Eltern in Elternzeit | ab Verlangen der Elternzeit | § 18 BEEG |
| Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) | Amtszeit + 1 Jahr | § 15 KSchG, § 103 BetrVG |
| Personalratsmitglieder | Amtszeit + 1 Jahr | in den Bundes- u. den Landespersonal-vertretungsgesetzen |
| Schwangere und Mütter | ab der Befruchtung bis 4 Monate nach Entbindung | § 9 MuSchG |
| Schwerbehinderte | ab Behinderung / Eingang des Gleichstellungsantrags | §§ 85 ff. SGB IX |
| Schwerbehinderten- Vertrauensleute | Amtszeit + 1 Jahr | § 96 Abs. 3 SGB IX, § 103 BetrVG |
| Wahlbewerber zur Betriebsratswahl u .Mitglieder des Wahlvorstands | ab Aufstellung des Wahlvorschlags bis 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses | § 15 KSchG |
Ein Arbeitnehmer muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht einfach hinnehmen. Er kann sich gegen die Kündigung wehren, indem er eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Ziel einer solchen Klage kann es entweder sein, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen oder aber eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln.
Wichtig
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wenn die Klage nicht innerhalb dieser Frist eingereicht wird, gilt die Kündigung automatisch als wirksam.
Zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung lassen sich die folgenden pauschalen Aussagen treffen:
Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung stehen die Chancen grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer gut, sich mit Erfolg gegen die Kündigung zu wehren. Unabhängig von der Anzahl der in dem Betrieb tätig Arbeitnehmer. Denn eine außerordentliche Kündigung setzt immer einen „wichtigen Grund“ voraus. Und die Arbeitsgerichte stellen an das Vorliegen eines solchen „wichtigen Grundes“ sehr hohe Anforderungen.
Arbeitnehmer haben nach Erhalt einer Kündigung grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es für Arbeitnehmer nur in sehr wenigen Ausnahmefällen (z.B., wenn es im Betrieb einen Sozialplan gibt).
Arbeitnehmer haben auch dann keinen Anspruch auf eine Abfindung, wenn die Kündigung unwirksam ist. Das deutsche Arbeitsrecht sieht bei der Unwirksamkeit einer Kündigung vor, dass der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Eine solche Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und der Arbeitnehmer so das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses durchsetzen kann. Allerdings kommt es in Kündigungsschutzprozesses sehr häufig zu einer gütlichen Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Inhalt, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes seine Abfindung erhält.
Weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier.
