Abfindung

Inhalt

  1. 1Was ist eine Abfindung?
  2. 2Können Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung verlangen?
  3. 3Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung?
  4. 4Lässt sich mit einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erreichen?
  5. 5Wann hat ein Arbeitnehmer die Chance auf eine Abfindung?
  6. 6Wie ermittelt man die Höhe einer Abfindung?
  7. 6.1Höhe bei Bestehen eines Anspruchs auf eine Abfindung
  8. 6.2Höhe einer ausgehandelten Abfindung
  9. 7Steuern und Sozialabgaben bei einer Abfindung
  10. 8Abfindung und Arbeitslosengeld

 

1. Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine Geldleistung, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringt. Eine Abfindung wird auch als Entschädigungsleistung für den Verlust des Arbeitsplatzes angesehen.

Die Funktion einer Abfindung besteht in erster Linie darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Nachteile zu verschaffen, die ihm durch die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses entstehen.

2. Können Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung verlangen?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer Kündigung keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung unwirksam ist.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, kann er ein Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Eine solche Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, die Kündigung vom Arbeitsgericht für unnwirksam erklären zu lassen. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist also eigentlich, den Arbeitsplatz zu erhalten. Während des Kündigungsschutzprozesses kann ein Arbeitnehmer aber in der Regel mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln, wenn der Arbeitnehmer daran interessiert ist, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Einen echten Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung gibt es für Arbeitnehmer nur in eher seltenen Ausnahmefällen.

3. Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung?

Einen echten Anspruch auf eine Abfindung, den ein Arbeitnehmer notfalls auch mit einer Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen könnte, gibt es nur in den folgenden Fällen:

  • Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer eine Abfindung verbindlich zugesagt.
  • Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterbreitet.
  • Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung vereinbart (z.B. in einem Aufhebungsvertrag).
  • In einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ist ein Anspruch auf eine Abfindung festgeschrieben.
  • Der Arbeitnehmer fällt in den Geltungsbereich eines Sozialplans, aus dem sich ein Anspruch auf eine Abfindung ergibt.
  • Es besteht eine Betriebsvereinbarung, aus der sich ein Anspruch auf eine Abfindung ergibt.
  • Der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber hat in einem Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG gestellt und dieser Antrag ist auch begründet.
  • Es liegt eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor und der Arbeitgeber hat nicht zuvor mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt oder der Arbeitgeber weicht ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab.

4. Lässt sich mit einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erreichen?

Eine Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Eine Kündigungsschutzklage hat also nicht die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung als Ziel, sondern den Erhalt des Arbeitsplatzes. Nur wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, kann der Arbeitnehmer beantragen, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. In der Praxis stellen Arbeitnehmer einen solchen Antrag jedoch äußerst selten. Dies liegt zum einen daran, dass einem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in den allermeisten Fällen zumutbar ist. Zum anderen lassen sich im Verhandlungswege oft höhere Abfindungen erzielen als durch eine gerichtliche Entscheidung.

Auch wenn es nicht das eigentliche Ziel einer Kündigungsschutzklage ist, führt die Einreichung einer solchen Klage in der Mehrzahl der Fälle trotzdem dazu, dass der Arbeitnehmer am Ende eine Abfindung bekommt (wenn er dies denn will). Denn häufig sind Arbeitgeber nach der Einreichung einer Kündigungsschutzklage bereit, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, falls der Arbeitnehmer im Gegenzug seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt. Grund dafür ist, dass für einen Arbeitgeber in der Regel ein hohes Risiko besteht, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren.  Und ein Unterliegen im Kündigungsschutzprozess hat für den Arbeitgeber unangenehme Folgen. Er muss dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Gehälter nachzahlen, die in der Zwischenzeit aufgelaufen sind und er muss den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

5. Wann hat ein Arbeitnehmer die Chance auf eine Abfindung?

Für einen Arbeitnehmer ergibt sich immer dann die Chance, eine Abfindung zu bekommen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, er dies aber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht ohne Weiteres kann, weil der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt.

Der Wunsch des Arbeitgebers, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, kann durch verschiedene Verhaltensweisen des Arbeitgebers erkennbar werden, z.B. dadurch dass

  • der Arbeitgeber eine Kündigung angekündigt oder in Aussicht gestellt hat,
  • der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat,
  • der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen hat oder
  • bei einem Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag dadurch, dass der Arbeitgeber den befristeten Vertrag nicht verlängern will.

Unter anderem in diesen Situationen kann es für einen Arbeitnehmer Sinn machen, dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine Abfindung anzubieten.

Ein Arbeitgeber wird sich aber normalerweise nur dann auf Verhandlungen über eine Abfindung einlassen, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, entweder Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder Sonderkündigungsschutz nach einer gesetzlichen Sonderregelung. Denn ohne Kündigungsschutz könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach durch eine Kündigung beenden. Er müsste dem Arbeitnehmer keine Abfindung zahlen. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt ein Arbeitnehmer, wenn er in einem Betrieb arbeitet, in dem es neben ihm noch mindestens zehn weitere Arbeitnehmer gibt und wenn sein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat. Sonderkündigungsschutz genießen z.B. Schwangere, Eltern in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen.

6. Wie ermittelt man die Höhe einer Abfindung?

Für die Höhe einer Abfindung gibt es nur dann zwingende Vorgaben, wenn ein echter Anspruch auf eine Abfindung besteht. In allen anderen Fällen ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache.

6.1. Höhe bei Bestehen eines Anspruchs auf eine Abfindung

Bei Anspruch aus Vereinbarung, Sozialplan, Tarifvertrag usw.

Ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus einer vertraglichen Vereinbarung, aus einer Betriebsvereinbarung, aus einem Sozialplan oder aus einem Tarifvertrag, dann ist dort entweder die Abfindungssumme bereits konkret beziffert, oder es sind die Kriterien festgelegt, nach denen die Abfindung berechnet wird.

Bei Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Bei einem Abfindungsangebot des Arbeitgebers nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht

Wenn das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers auflöst, richtet sich die Höhe der dann vom Gericht festzulegenden Abfindung nach  § 10 Kündigungsschutzgesetz. In dieser Vorschrift ist als Obergrenze für die Abfindung ein Betrag in Höhe von zwölf Bruttomonatsgehältern festgelegt. Diese Obergrenze erhöht sich bei älteren Arbeitnehmer mit langjährigen Arbeitsverhältnissen auf 15 bzw. 18 Montagsgehälter.

Unter Beachtung dieser Höchstgrenzen hat das Arbeitsgericht die konkret zu zahlende Abfindungssumme nach pflichtgemäßem Ermessen festzusetzen. Dabei spielen unter anderem die folgenden Kriterien eine Rolle:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Chancen des Arbeitnehmers, eine neue Stelle zu finden
  • Alter des Arbeitnehmers
  • weitere Sozialdaten des Arbeitnehmers (Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
  • Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung (grob sozialwidrige Kündigung führt zu höherer Abfindung)

6.2. Höhe einer ausgehandelten Abfindung

In den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, muss die Höhe der Abfindung in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber festgelegt werden.

Anhaltspunkt „Faustformel“ bzw. „Regelabfindung“

Ausgangspunkt bei Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung ist oft die sogenannte „Faustformel“ oder „Daumenregel“, die wie folgt lautet:

Abfindungssumme = ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

Eine mit dieser Formel ermittelte Abfindung wird auch als „Regelabfindung“ bezeichnet.

Die „Faustformel“ wird häufig auch in modifizierter Form angewandt, indem der Faktor vor dem Bruttomonatsgehalt verändert wird. Dieser Faktor kann z.B. auf ein viertel Bruttomonatsgehalt reduziert oder auf ein ganzes Bruttomonatsgehalt erhöht werden.

Die Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ hat sich im Laufe der Zeit eingebürgert und wird auch sehr häufig angewandt. Mittlerweile ist sie auch im Gesetz finden, und zwar in § 1 a Kündigungsschutzgesetz. Diese Vorschrift enthält eine Regelung zu einem Abfindungsangebot des Arbeitgebers bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Höhe der Abfindung im konkreten Einzelfall

Wenn eine Abfindung ausgehandelt wird, bietet die Faustformel aber nur einen ersten groben Anhaltspunkt für die Höhe der Abfindung.

Um zu ermitteln, wie hoch eine Abfindung im konkreten Einzelfall sein sollte bzw. in welcher Höhe eine Abfindung erzielbar oder angemessen wäre, sollte man sich ganz wesentlich am Risiko des Arbeitgebers orientieren, den (möglichen) Kündigungsschutzprozess zu verlieren und die sich daraus ergebenden wirtschaftlichen Folgen bedenken.

Beispiel

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten bereits in der zweiten Instanz über die Wirksamkeit einer zum 30.6.2016 ausgesprochenen Kündigung. Der Arbeitnehmer war erst zum 1.7.2015 eingestellt worden. Am 31.08.2017 findet die mündliche Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht statt. Das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers beläuft sich auf 4.000,- €.

Wenn das Landesarbeitsgericht die Kündigung in diesem Fall für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich das Gehalt für 14 Monate nachzahlen und den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Das nachzuzahlende Gehalt würde sich bei einem Monatsgehalt in Höhe von 4.000,- € brutto auf insgesamt 56.000,- € brutto belaufen. Durch die Zahlung einer Abfindung würde sich der Arbeitgeber aus dem Risiko herauskaufen, 56.000,- € brutto nachzahlen und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigten zu müssen.

Die Wahrscheinlichkeit dafür, dass das Landesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, die Höhe der drohenden Gehaltszahlung und daneben der Wert, den die rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer für den Arbeitgeber hat, sind in diesem Fall wesentliche Faktoren für die Bemessung der Höhe der Abfindung.

Geht man von einer 50%-igen Wahrscheinlichkeit aus, dass das Landesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, könnte man in diesem Fall eine Abfindung in Höhe von mindestens 28.000,- € als angemessen ansehen. Die Regelabfindung würde sich demgegenüber nur auf 2.000,- € belaufen (0,5 x 4.000,- € x 1 Jahr Beschäftigungsdauer).

Durch dieses Beispiel wird deutlich, dass eine angemessene Abfindung in der Regel umso höher ist,

  • je besser die Aussichten für den Arbeitnehmer sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen und
  • je länger der Zeitraum ist, für den der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist ggf. Gehalt nachzuzahlen hätte.

Das Risiko des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe er dem gekündigten Arbeitnehmer Gehalt nachzahlen muss, ist eng verknüpft mit der Frage, wie wahrscheinlich es ist, dass der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Denn das Gehalt, sas der Arbeitnehmer in einem neuen Arbeitsverhältnis verdient, muss er sich auf seine Nachzahlungsansprüche gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen. Dadurch kann sich das Lohnnachzahlungsrisiko des Arbeitgebers erheblich reduzieren oder sogar ganz wegfallen.

Neben den wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber, die sich bei einem Unterliegen im Kündigungsschutzprozess ergeben, sind bei der Ermittlung der Höhe einer angemessenen Abfindung aber noch weitere Punkte zu berücksichtigen.

Ein wichtiges Kriterium ist der Grad des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unbedingt „loswerden“ will, weil er aus einem bestimmten Grund überhaupt nicht mehr mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten möchte, wird der Arbeitgeber im Zweifel bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen. Denn dadurch kann er die Bereitschaft des Arbeitnehmers fördern, den Arbeitsplatz freiwillig aufzugeben. Demgegenüber wird ein Arbeitgeber vermutlich gar nicht oder nur zur Zahlung einer verhältnismäßig geringen Abfindung bereit sein, wenn er kein besonderes Interesse (mehr) daran hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen. Ein finanziell gut aufgestellter Arbeitgeber kann tendenziell höhere Abfindungen zahlen. Ein Arbeitgeber, der an der Grenze zur Zahlungsunfähigkeit steht, kann möglicherweise überhaupt keine Abfindung zahlen.

Nicht zuletzt spielt auch die Risikobereitschaft und das Durchhaltevermögen des Arbeitnehmers eine Rolle. Risikoscheue Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die eine schnelle Lösung bevorzugen, können dies eventuell mit dem Erhalt einer geringeren als der eigentlich möglichen Abfindung bezahlen. Risikobereite Arbeitnehmer haben die Chance auf eine höhere Abfindung, sie laufen aber unter Umständen auch Gefahr, am Ende mit leeren Händen dazustehen.

7. Steuern und Sozialabgaben bei einer Abfindung

Abfindungen gelten steuerrechtlich als Einkünfte aus nicht selbständiger Tätigkeit. Von einer Abfindungszahlung ist deshalb Lohnsteuer abzuführen. Abfindungszahlungen sind immer steuerpflichtig. Auch kleine Abfindungsbeträge sind – im Gegensatz zur früheren Rechtslage – heute nicht mehr steuerfrei. Es gibt auch keine Steuerfreibeträge mehr für Abfindungen.

Allerdings werden Abfindungen steuerlich begünstigt durch die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 Einkommensteuergesetz). Die Steuern auf die Abfindungssumme werden dabei so errechnet, als würde der Arbeitnehmer fünf Jahre lang jeweils ein Fünftel der Abfindung erhalten. Damit soll der Progressionseffekt abgemildert werden. Für Arbeitnehmer mit einem sehr hohen Gehalt bringt die Fünftelregelung keinen Steuervorteil. Die Regelung kann sich nur für solche Arbeitnehmer vorteilhaft auswirken, deren Einkommen unterhalb der Grenze für den Spitzensteuersatz liegt.

Um die steuerliche Belastung zu reduzieren, kann es für Arbeitnehmer im Einzelfall empfehlenswert sein, sich die Abfindung erst im Folgejahr auszahlen zu lassen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer im Folgejahr erheblich geringere Einkünfte zu erwarten hat.

Sozialversicherungsbeiträge (das heißt Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) fallen bei Abfindungen nicht an. Abfindungen sind kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt.

Abfindungen werden in der Regel ausdrücklich als Bruttobeträge beziffert (Beispiel: „Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in Höhe von 10.000,- € brutto“.). Aber auch wenn ein Abfindungsbetrag nicht ausdrücklich als Bruttobetrag bezeichnet ist, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitgeber den Betrag (nur) als Bruttobetrag schuldet.

Bevor ein Arbeitgeber die geschuldete Abfindung an den Arbeitnehmer auszahlt, ermittelt er die auf die Abfindungssumme anfallenden Steuern. Diese führt er an das Finanzamt ab. Nur den nach Abzug der Steuern verbleibenden Nettobetrag zahlt er an den Arbeitnehmer aus. Bei der Ermittlung der anfallenden Steuern muss der Arbeitgeber bereits die Fünftelregelung berücksichtigen, wenn sich diese für den Arbeitnehmer positiv auswirkt.

8. Abfindung und Arbeitslosengeld

Viele Arbeitnehmer befürchten, dass eine Abfindung mit ihrem Arbeitslosengeld verrechnet wird. Diese Sorge ist aber normalerweise unbegründet. Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vorzeitig ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden ordentlichen Kündigungsfrist beendet.

Eine andere Frage ist, ob ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Erhalt einer Abfindung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommt. Auch dies ist jedoch grundsätzlich nicht der Fall. Einem Arbeitnehmer droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn er dafür keinen wichtigen Grund hat. Wenn ein Arbeitnehmer sich mit dem Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess auf die Zahlung einer Abfindung einigt, wird aber davon ausgegangen, dass dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Seite stand. Voraussetzung ist nur, dass der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zeitlich vorverlegt worden ist auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Problematisch ist die Situation, wenn sich ein Arbeitnehmer ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage mit dem Arbeitgeber außergerichtlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigt. Dann droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Allerdings verhängt die Arbeitsagentur auch in einem solchen Fall keine Sperrzeit, wenn die Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Voraussetzungen einhält.