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Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, mit der diese das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beenden. Sie heben das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Ein Aufhebungsvertrag wird gelegentlich auch als Auflösungsvertrag oder Beendigungsvertrag bezeichnet.
Neben der bloßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Aufhebungsvertrag in der Regel noch weitere Punkte geregelt wie z.B. die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.
Von einem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sogenannte Abwicklungsvertrag. Der Abschluss eines Abwicklungsvertrags kommt in Betracht, wenn eine Vertragspartei bereits die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat. In einem Abwicklungsvertrag werden dann die Fragen geregelt, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen (z.B. Zahlung einer Abfindung, tatsächlicher Beendigungszeitpunkt, Arbeitszeugnis, Herausgabe des Dienstwagens usw.).
Die denkbaren Inhalte von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen stimmen größtenteils über. Der wesentliche Unterschied zwischen beiden Vertragsformen besteht darin, dass bei einem Abwicklungsvertrag immer bereits eine Kündigung vorliegt, bei einem Aufhebungsvertrag hingegen nicht.
Zusätzlich zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Aufhebungsvertrag in den allermeisten Fällen auch noch weitere Punkte geregelt. Dabei handelt es sich in erster Linie um Fragen, die im Zusammenhang mit der Beendigung zu klären sind. Aber auch bereits bestehende oder zukünftig noch fällig werdende Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis werden in einem Aufhebungsvertrag häufig mitgeregelt, um späteren Streit vermeiden.
Die Regelung, die einen Vertrag erst zu einem Aufhebungsvertrag macht, ist die Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Im Zusammenhang mit der Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Grund für die Beendigung angegeben. Damit wird in der Regel bezweckt, Nachteile für den Arbeitnehmer beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.
In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vereinbart. Eine Abfindung ist eine Geldleistung, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringt.
Weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier.
In der Regel wird in einem Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu sofort, sondern unter Beachtung der Kündigungsfrist zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt vereinbart. Im Aufhebungsvertrag wird dann häufig klargestellt, dass der Arbeitnehmer bis zu dem Beendigungszeitpunkt weiterhin die ihm zustehenden Gehälter und sonstigen Vergütungsbestandteile erhält. Das Arbeitsverhältnis soll „ordnungsgemäß abgwickelt“ werden.
Um dem Arbeitnehmer eine noch frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft zu machen, kann in einen Aufhebungsvertrag eine Klausel aufgenommen werden, nach der sich die Abfindung für den Arbeitnehmer erhöht, wenn er das Arbeitsverhältnis freiwillig noch vor dem im Aufhebungsvertrag eigentlich vorgesehenen Beendigungszeitpunkt beendet. Eine solche Regelung wird auch als „Turboprämie“ oder „Turboklausel“ bezeichnet.
In einem Aufhebungsvertrag wird häufig auch vereinbart, dass der Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten muss.
Noch offene Ansprüche auf besondere Leistungen, die der Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem regelmäßigen Gehalt bekommt, werden in der Regel noch einmal ausdrücklich im Aufhebungsvertrag erwähnt. Dies gilt insbesondere für Ansprüche auf variable Vergütungsbestandteile.
Die Parteien können im Aufhebungsvertrag regeln, wie mit einem dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen verfahren wird.
Soweit Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche des Arbeitnehmers nicht bereits im Zusammenhang mit einer Freistellung erfüllt werden, können diese gesondert geregelt werden.
Um zukünftigem Streit vorzubeugen oder um dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch etwas schmackhafter zu machen, kann in einem Aufhebungsvertrag auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und die Note des Zeugnisses geregelt werden.
Wenn eine Partei möchte, dass die Inhalte des Aufhebungsvertrages geheim bleiben, kann eine Verschwiegenheitsklausel in den Vertrag aufgenommen werden.
Häufig sind Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch im Besitz von Sachen, die dem Arbeitgeber gehören (z.B. Schlüssel, Diensthandy, Firmenausweis). Aus Sicht des Arbeitgebers kann es Sinn machen, in einen Aufhebungsvertrag eine ausdrückliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückgabe dieser Gegenstände aufzunehmen.
Der Zweck eines Aufhebungsvertrages besteht in der Regel darin, die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abschließend zu regeln. Aus diesem Grund und um zu verhindern, dass nach Abschluss des Aufhebungsvertrages (erneut) Streit aufkommt, enthalten Aufhebungsverträge am Ende in der Regel eine sogenannte Erledigungsklausel. Eine solche Erledigungsklausel hat die Folge, dass die Parteien – abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen – keine Ansprüche mehr gegeneinander geltend machen können.
Ein Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Eine Vertragspartei muss also der anderen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten und die andere Partei muss dieses Angebot annehmen.
Häufig geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Grund dafür ist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber oft die einzige Möglichkeit ist, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer rechtswirksam zu beenden. Arbeitgeber können Arbeitsverträge oftmals nicht wirksam kündigen, weil die Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen und kein Kündigungsgrund vorliegt, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Selbstverständlich kann aber auch ein Arbeitnehmer die Initiative ergreifen und dem Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten.
Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über alle Punkte des Aufhebungsvertrages einig sind, muss der Vertrag noch schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben werden. Denn ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann viele Vorteile, aber auch Nachteile haben.
Für Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel vorteilhaft.
Arbeitnehmer sollten den Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber immer gut überlegen. Denn eine einzige Unterschrift genügt, um ein Arbeitsverhältnis rechtlich wirksam und endgültig zu beenden. Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer unter Umständen eine äußerst starke Rechtsposition auf, die mehrere 10.000 € oder sogar noch mehr wert sein kann. Ist aber ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, ist es in der Regel nicht mehr möglich, sich wieder davon zu lösen. Für einen Arbeitnehmer kann bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen.
Die wesentlichen Vorteile eines Aufhebungsvertrages sind:
Ein Aufhebungsvertrag kann aber auch Nachteile haben. Dies gilt insbesondere für den Arbeitnehmer.
Die wesentlichen Nachteile eines Aufhebungsvertrages sind:
Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereut und diesen gerne wieder rückgängig machen würde. Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht mehr gelten lassen will, hat er aber nur die folgenden Möglichkeiten:
Es gibt verschiedene Gründe, die dazu führen können, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist. Wenn ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist, löst dieser keine rechtlichen Folgen aus. Das Arbeitsverhältnis wird durch den Aufhebungsvertrag dann nicht beendet, sondern besteht unverändert fort.
Das Gesetz schreibt für Aufhebungsverträge die Schriftform vor (§ 623 BGB). Wenn die Schriftform nicht eingehalten ist, ist ein Aufhebungsvertrag nicht wirksam. Ein Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden.
Die Einhaltung der Schriftform setzt zunächst voraus, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich abgefasst wird. Anschließend muss der Vertragstext sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterschrieben werden. Die Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich aber nicht unbedingt auf derselben Vertragsausfertigung befinden. Wenn zwei gleichlautende Vertragsausfertigungen erstellt werden, reicht es aus, wenn jeweils die eine Partei die für die andere Partei gedachte Ausfertigung unterschreibt.
Nicht ausreichend ist ein Vertragsschluss allein per E-Mail, Telefax oder WhatsApp.
Wie bei jedem Vertrag setzt auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Geschäftsfähigkeit der den Vertrag schließenden Personen voraus. Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn eine Partei bei Vertragsschluss – dauernd oder vorübergehend – geschäftsunfähig war.
Geschäftsunfähig ist nach der gesetzlichen Definition, wer sich „in einem die freie Willensbildung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet“. Ein Vertragspartner befindet sich in einem solchen Zustand, wenn er nicht in der Lage ist, seine Entscheidungen von vernünftigen Erwägungen abhängig zu machen.
Eine vorübergehende Geschäftsunfähigkeit, die zur Unwirksamkeit eines abgeschlossenen Aufhebungsvertrages führt, kann z.B. in den folgenden Fällen gegeben sein:
Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Gegen ein gesetzliches Verbot können z.B. Aufhebungsverträge verstoßen, die wegen eines Betriebsübergangs geschlossen werden. Grund dafür ist, dass die Vorschrift des § 613a Abs. 4 BGB Kündigungen verbietet, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen werden. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages würde dieses Verbot umgangen.
Ein Aufhebungsvertrag kann auch wegen Sittenwidrigkeit unwirksam sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag nach seinem Gesamtcharakter oder wegen seines Inhalts gegen die „guten Sitten“ verstößt. Sittenwidrigkeit ist aber nur in besonders krassen Ausnahmefällen anzunehmen. Ein Aufhebungsvertrag ist etwa noch nicht allein deshalb sittenwidrig, weil dem Arbeitnehmer vor dem Vertragsschluss keine Bedenkzeit eingeräumt worden ist oder weil der Vertrag keine Abfindung vorsieht.
Wenn ein Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen ist, ist der Arbeitnehmer in der Regel dauerhaft an den Aufhebungsvertrag gebunden. Das Arbeitsverhältnis ist endgültig beendet. Es gibt für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, in den meisten Fällen keine Möglichkeit, den Vertrag zu widerrufen oder von diesem zurückzutreten.
Ein Rücktrittsrecht oder ein Widerrufsrecht hat ein Arbeitnehmer nur dann, wenn dies irgendwo besonders geregelt ist. Dies kann z.B. sein
Wenn – wie im Regelfall – kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht besteht, kann sich ein Arbeitnehmer von einem wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag nur noch mit einer Anfechtung lösen.
Im Regelfall ist die Anfechtung die einzige Möglichkeit für einen Arbeitnehmer, von einem wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag wieder loszukommen.
Voraussetzung für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages ist das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes. Wenn ein Anfechtungsgrund vorliegt und der Arbeitnehmer die Anfechtung auch erklärt, wird der Aufhebungsvertrag rückwirkend unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht dann rechtlich gesehen so fort, als hätte es den Aufhebungsvertrag nie gegeben.
Als Anfechtungsgründe kommen in Betracht
Zumindest theoretisch denkbar ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages, wenn sich ein Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages geirrt hat. Ein Irrtum bei Abschluss eines Vertrages kann einen Anfechtungsgrund darstellen (vgl. § 119 BGB).
Ein Irrtum, der zur Anfechtung berechtigt, liegt z.B. dann vor, wenn sich ein Vertragspartner über die rechtlichen Folgen des Vertrages irrt. Dies wird man bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber in aller Regel nicht annehmen können. Denn die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrages sind im Text eines Aufhebungsvertrages normalerweise klar beschrieben.
Kein Irrtum, der zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrages berechtigt, ist der sogenannte Motivirrtum (= Irrtum im Beweggrund). Bei einem Motivirrtum geht der Vertragsschließende irrtümlich von einem unzutreffenden Grund aus, der ihn zum Abschluss des Vertrages bewegt. Ein Motivirrtum ist rechtlich unbeachtlich.
Der Wunsch eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer günstig „loszuwerden“, kann so groß sein, dass der Arbeitgeber unerlaubte Mittel einsetzt, um sein Ziel zu erreichen. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber versucht, einen Arbeitnehmer mittels einer Drohung oder einer Täuschung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen.
Das Gesetz sieht ein Anfechtungsrecht für Vertragsschließende vor, die durch eine Drohung ihres Vertragspartners zum Vertragsschluss gebracht worden sind (§ 123 BGB).
Eine Drohung, die ein Anfechtungsrecht auslösen kann, ist die Ankündigung einer nachteiligen Maßnahme gegenüber einem Vertragspartner, mit der dieser in eine Zwangslage versetzt wird. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer mit verschiedenen Maßnahmen drohen, z.B. mit
Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit einer nachteiligen Maßnahme droht, falls dieser keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt und unterschreibt der Arbeitnehmer wegen dieser Drohung dann tatsächlich einen Aufhebungsvertrag, kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Voraussetzung ist, dass die Drohung als „widerrechtlich“ anzusehen ist. Die Widerrechtlichkeit einer Drohung kann sich aus der angedrohten Maßnahme, dem mit der Drohung erstrebten Zweck oder aber auch daraus ergeben, dass die angedrohte Maßnahme und der erstrebte Zweck nicht in einem angemessenen Verhältnis stehen. Deshalb kann auch die Drohung mit einer an sich zulässigen Maßnahme widerrechtlich sein (z.B. die Drohung mit einer Strafanzeige) .
Bei der Frage, ob die Drohung eines Arbeitgebers widerrechtlich war, kommt es regelmäßig darauf an, ob die angedrohte Maßnahme aus der Sicht eines „verständigen Arbeitgebers“ vertretbar war:
Bei der Frage, ob einem Arbeitnehmer das Recht zusteht, einen aufgrund einer Drohung durch den Arbeitgeber geschlossenen Aufhebungsvertrag anzufechten, haben die genauen Umstände des Einzelfalls eine große Bedeutung.
Es kommen auch Fälle vor, in denen Arbeitgeber versuchen, Arbeitnehmer durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer z.B. vorgaukeln, dass sein Arbeitsplatz in absehbarer Zeit ohnehin wegfallen würde und er sich mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages immerhin noch eine Abfindung sichern könne.
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer durch eine bewusste Täuschung dazu bringt, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB).
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sich auf den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld auswirken.
Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommt. Während einer solchen Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Die Sperrzeit dauert zwölf Wochen.
Ein Arbeitnehmer bekommt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn er sein Arbeitsverhältnis aufgibt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
Einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag hat ein Arbeitnehmer aber z.B. in den folgenden Fällen:
In diesen Fällen würde ein Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages also grundsätzlich keine Sperrzeit bekommen.
Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann auch bei einer drohenden Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegen. Bei einer drohenden Kündigung führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages insbesondere dann nicht zu einer Sperrzeit, wenn
Eine weitere Frage, die ein Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachten muss, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen will, betrifft die Abfindung. Wenn in dem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, kann es sein, dass diese auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vorzeitig ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird. Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld lässt sich deshalb leicht vermeiden. Zwischen dem Datum des Abschlusses des Aufhebungsvertrages und dem im Aufhebungsvertrag festgelegten Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ein Zeitraum liegen, der mindestens der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist entspricht.
