Urlaub

Urlaub, eigentlich ein angenehmes Thema, sollte man meinen. Doch weit gefehlt. Immer wieder sorgen Fragen und Streitigkeiten rund um den Urlaub für Sorgenfalten bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht zuletzt, weil bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern zum Teil schlicht falsches oder bloß gefährliches Halbwissen vorhanden ist. Zum anderen liegt es aber auch daran, dass nicht einfach alles pauschal beantwortet werden kann. Dafür sind die gesetzlichen, einzelvertraglichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten einfach zu vielfältig. Im Kern stellen sich aber immer wieder dieselben Fragen: Gibt es einen gesetzlichen Mindesturlaub? Kann ich anstelle des Urlaubs lieber Geld verlangen? Muss ich für Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen? Kann man in der Probezeit Urlaub machen? Hat man auch bei einem Minijob Urlaub? Diese und weitere Fragen beantworten wir Ihnen im Folgenden.

Inhalt

  1. 1Der gesetzliche Mindesturlaub
  2. 2Teilurlaub
  3. 2.1Teilurlaub wegen Nichterfüllung der Wartezeit
  4. 2.2Teilurlaub wegen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor erfüllter Wartezeit
  5. 2.3Teilurlaub wegen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte
  6. 3Genehmigung des Urlaubs
  7. 3.1Dringende betriebliche Belange
  8. 3.2Entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer
  9. 3.3Keine Selbstbeurlaubung bei nicht erteilter Urlaubsgenehmigung
  10. 4Widerruf bereits genehmigten oder sogar angetretenen Urlaubs
  11. 5Urlaub am 24.12. und 31.12.
  12. 6Erreichbarkeit im Urlaub für den Arbeitgeber
  13. 7Geld anstelle von Urlaub?
  14. 8Urlaub und Krankheit
  15. 8.1Erkrankung kurz vor oder während des Urlaubs
  16. 8.2Urlaub und Langzeiterkrankung
  17. 9Urlaub in das nächste Jahr übertragen
  18. 9.1Urlaubsübertragung gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG
  19. 9.2Übertragung wegen nicht erfüllter Wartezeit
  20. 9.2Übertragung wegen mutterschutzrechtlicher Ausfallzeiten
  21. 10Urlaub und Minijob
  22. 11Urlaub in der Probezeit

 

1. Der gesetzliche Mindesturlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach § 3 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Werktage wiederum sind alle Kalendertage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. In der Regel also die Tage von Montag bis Samstag.

Zu beachten ist aber, dass die 24 Werktage Mindesturlaub auf eine Sechstagewoche bezogen sind. Arbeitnehmer, die nur an fünf Tagen oder noch weniger in der Woche arbeiten, haben weniger gesetzlichen Mindesturlaub. Denn die Intention des Gesetzgebers bei der Festlegung des Mindesturlaubs war es, dass jeder Arbeitnehmer vier Wochen im Jahr Urlaub haben sollte. Arbeitnehmer, die nur an fünf Tagen in der Woche arbeiten, haben demnach 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub. Mit der Anzahl der Beschäftigungstage ändert sich auch die Anzahl des gesetzlichen Mindesturlaubs wie folgt:

Arbeitstage/Woche Gesetzlicher Mindesturlaub
6 24
5 20
4 16
3 12
2 8
1 4

 

Viele Arbeitnehmer haben jedoch mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub. Der Anspruch auf mehr als den gesetzlichen Urlaub ergibt sich dann entweder aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag.

Anspruch auf den vollumfänglichen Urlaub haben Arbeitnehmer allerdings erst nach mindestens sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer beginnt am 01.03. ein neues Arbeitsverhältnis. Erst mit Ablauf des 31.08. besteht das Arbeitsverhältnis sechs Monate. Das heißt, erst ab September hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollständigen Jahresurlaub.

Die sechsmonatige Wartefrist muss der Arbeitnehmer in dem jeweiligen Beschäftigungsverhältnis nur ein Mal erfüllen. Danach entsteht der vollständige Urlaubsanspruch immer mit Beginn des neuen Kalenderjahres, also am jeweils 01. Januar.

Im obigen Beispiel ist aber zu beachten, dass Besonderheiten hinsichtlich der Höhe des Urlaubsanspruchs bestehen können. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer nahtlos in ein neues Beschäftigungsverhältnis übergeht und im alten Beschäftigungsverhältnis schon Urlaub genommen hat. Der maßgebliche § 6 Abs. 1 BUrlG schließt Doppelansprüche nämlich aus.

§ 6 Abs. 1 BUrlG:
„Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.“

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis endet am 28.02. In diesem Arbeitsverhältnis hatte der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Er hat dort bereits Ende Februar 4 Tage Urlaub genommen. Am 01.03. beginnt das neue Beschäftigungsverhältnis beim neuen Arbeitgeber mit ebenfalls 24 Werktagen Urlaub. Erst mit Ablauf des 31.08. besteht das Arbeitsverhältnis sechs Monate. Das heißt, erst ab September hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollständigen Jahresurlaub beim neuen Arbeitgeber. Weil er aber bereits beim alten Arbeitgeber 4 Werktage Urlaub genommen hat, hat er im neuen Arbeitsverhältnis nur noch 20 Werktage Urlaub für das Kalenderjahr.

Der alte Arbeitgeber ist gemäß § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

2. Teilurlaub

Es kann vorkommen, dass Arbeitnehmer nur Anspruch auf anteiligen Jahresurlaub haben. Die maßgeblichen Regelungen dazu sind in § 5 Abs. 1 BUrlG zu finden.

§ 5 Abs. 1 BUrlG:
„Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

1. für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt

2. wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet

3. wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.“

2.1 Teilurlaub wegen Nichterfüllung der Wartezeit

Arbeitnehmer haben lediglich Anspruch auf Teilurlaub, wenn sie die sechsmonatige Wartezeit in einem Kalenderjahr nicht erfüllen können. Dann besteht für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer beginnt am 01.09.2017 ein neues Arbeitsverhältnis. In diesem Kalenderjahr kann er die sechsmonatige Wartezeit also nicht mehr erfüllen. Er hat lediglich einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ausgehend von 24 Werktagen Jahresurlaub hat er einen Anspruch auf 8 Werktage Urlaub. Denn in 2017 besteht sein Arbeitsverhältnis lediglich vier Monate. Damit hat er in diesem Arbeitsverhältnis Anspruch auf 4/12 des Jahresurlaubs.
Wichtig!
Ansprüche auf Teilurlaub entstehen nur für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Ist also im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Beginn des Arbeitsverhältnisses der 01.09. ist, zählt dieser Tag voll mit. Das Arbeitsverhältnis beginnt dann am 01.09. um 0 Uhr.

Ist im Arbeitsvertrag hingegen vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis am 01.09. mit Arbeitsbeginn (zum Beispiel 08:00 Uhr) beginnt, zählt dieser Tag nicht vollständig mit. Das Arbeitsverhältnis bestünde in diesem Fall in dem Kalenderjahr lediglich drei volle Monate und nicht vier volle Monate. Der Urlaubsanspruch bei 24 Werktagen Jahresurlaub beliefe sich dann lediglich auf sechs Werktage.

2.2 Teilurlaub wegen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor erfüllter Wartezeit

Nicht selten scheidet ein Arbeitnehmer wieder aus dem Arbeitsverhältnis aus, bevor er die sechsmonatige Wartezeit erfüllen konnte. In diesen Fällen besteht dann lediglich ein Urlaubsanspruch in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel:
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.08. und Endet am 31.10. Es besteht also drei volle Monate. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf insgesamt 3/12 des Jahresurlaubs. Ausgehend von 24 Werktagen Jahresurlaub hätte der Arbeitnehmer hier also sechs Tage Urlaub.

2.3 Teilurlaub wegen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte

Scheidet ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er ebenfalls nur einen Anspruch auf Teilurlaub. Gemeint sind hier Fälle, in denen Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf des 30.06. eines Jahres, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Diese Regelung betrifft also die Fälle, in denen der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit bereits erfüllt hat und mit Beginn eines jeden Jahres den vollen Urlaubsanspruch erwirbt.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist seit 2015 beim Arbeitgeber beschäftigt. Er scheidet zum 30.06.2017 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er hat einen Anspruch auf 6/12 seines Jahresurlaubs. Bei 24 Werktagen Jahresurlaub hätte er also Anspruch auf 12 Tage Urlaub.
Wichtig!
Hätte der Arbeitnehmer im vorherigen Beispiel in der ersten Jahreshälfte bereits mehr Urlaub erhalten als ihm zusteht, könnte der Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern.

3. Genehmigung des Urlaubs

Der Urlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden. Das setzt voraus, dass er vorher vom Arbeitnehmer angemeldet wurde. Die Anmeldung oder Beantragung des Urlaubs erfolgt häufig durch Eintragung in eine Urlaubsliste oder das Ausfüllen eines Urlaubsantrags. Zu beachten ist, dass die Eintragung in eine Urlaubsliste in der Regel noch nicht mit der Urlaubsgenehmigung gleichzusetzen ist.

Wichtig!
Die Eintragung in eine Urlaubsliste oder einen Urlaubskalender stellt in der Regel noch keine Urlaubsgenehmigung dar.

Eine bestimmte Form der Urlaubsanmeldung ist nicht vorgeschrieben, sodass auch eine mündliche Absprache mit dem Arbeitgeber möglich ist. Zu empfehlen ist eine rein mündliche Absprache nicht. Hier besteht immer die Gefahr, dass Missverständnisse auftreten und es dadurch zu unnötigen Konflikten mit dem Arbeitgeber kommt. Arbeitnehmer sollten ihre Urlaubswünsche daher immer schriftlich anmelden. Arbeitgeber im Gegenzug die Genehmigung schriftlich erteilen. Dann besteht für beide Parteien Klarheit.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das gilt jedoch nicht, wenn den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

3.1 Dringende betriebliche Belange

Dringende betriebliche Belange, die einer Urlaubsgewährung entgegenstehen, können vielfältig sein. Eine abschließende Aufzählung ist daher nicht möglich, sodass das Vorliegen dringender betrieblicher Belange immer einer Prüfung im Einzelfall bedarf. Dringende betriebliche Belange können zum Beispiel in den folgenden Fällen vorliegen:

  • Hohes Patientenaufkommen in Arztpraxen aufgrund einer Grippewelle
  • Branchenspezifische oder saisonbedingte Zeiten hohen Arbeitsaufkommens (Weihnachtszeit im Einzelhandel)
  • Personelle Engpässe aufgrund hohen Krankenstands
  • Unerwartet hohe Auftragslage

Störungen im Betriebsablauf begründen allerdings noch keine dringenden betrieblichen Belange. Gerade in kleinen Betrieben kommt es durch die Abwesenheit bereits einzelner Arbeitnehmer zu Störungen im Betriebsablauf. Diese muss der Arbeitgeber hinnehmen oder durch entsprechende organisatorische oder personelle Maßnahmen ausgleichen.

Zu beachten ist jedoch auch, dass dringende betriebliche Belange nicht voraussetzen, dass dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht.

3.2 Entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer

Bei der betrieblichen Urlaubsplanung wird es immer wieder dazu kommen, dass sich die Urlaubswünsche einzelner oder sogar mehrerer Arbeitnehmer überschneiden. Das alleine berechtigt den Arbeitgeber jedoch noch nicht dazu, einen oder mehrere der Urlaubswünsche zurückzuweisen. Das ist dem Arbeitgeber nur möglich, wenn er aus betrieblichen Belangen (siehe oben) nicht allen Urlaubswünschen nachkommen kann.

Bestehen betriebliche Belange, die es dem Arbeitgeber nicht erlauben, allen Urlaubswünschen nachzukommen, muss er abwägen, welche Urlaubswünsche er erfüllt. Die Abwägung hat sorgfältig und selbstverständlich nicht willkürlich zu erfolgen. Dabei können verschiedene urlaubsrechtliche Gesichtspunkte zu berücksichtigen sein:

  • Urlaubsmöglichkeiten des Ehe-/Lebenspartners
  • Urlaubsmöglichkeiten schulpflichtiger Kinder
  • Wurde einem der Arbeitnehmer bereits Urlaub im betreffenden Kalenderjahr gewährt und einem anderen noch nicht?
  • Ist ein Arbeitnehmer aufgrund besonders intensiver Arbeitsbelastung akut erholungsbedürftig?
Wichtig!
Verlangt ein Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation Urlaub, ist ihm der Urlaub zu gewähren, § 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG. Überschneidet sich der Zeitraum mit dem Urlaubswunsch eines anderen Arbeitnehmers, hat er in diesen Fällen das Nachsehen.

3.3 Keine Selbstbeurlaubung bei nicht erteilter Urlaubsgenehmigung

Kommt der Arbeitgeber den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nicht nach, darf sich der Arbeitnehmer nicht trotz dessen selbst beurlauben. Das gilt ebenso für den Fall, wenn ein Urlaubswunsch eingereicht wird, aber der Arbeitgeber nicht darauf reagiert.

Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt stellt, trotz vorheriger Anmeldung, immer eine Arbeitsvertragsverletzung dar. Die Zeiten sind  als unberechtigte Fehlzeiten zu betrachten. Das kann den Arbeitgeber sogar zur Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigen. Eine Abmahnung ist in jedem Falle gerechtfertigt. Zudem besteht für die Zeiten des eigenmächtigen Urlaubsantritts keine Vergütungspflicht. Der Arbeitgeber muss für diese Zeiten also kein Gehalt zahlen.

Wichtig!
Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt berechtigt den Arbeitgeber dazu, eine Abmahnung, gegebenenfalls aber sogar eine Kündigung auszusprechen.

Zur nachträglichen Anrechnung oder Verbuchung der Fehlzeiten als Urlaub ist der Arbeitgeber weder berechtigt noch verpflichtet. Er kann also weder eigenmächtig die Fehlzeiten auf den Urlaub anrechnen, muss es umgekehrt aber auch nicht auf Verlangen des Arbeitnehmers. Wie bereits ausgeführt, ist der Arbeitgeber aber auch nicht dazu verpflichtet, für die Fehlzeiten Gehalt zu zahlen. Das bedeutet aber wiederum auch, dass der eigentliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bestehen bleibt. Häufig wird es in diesen Fällen aber so sein, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Anrechnung der Fehlzeiten auf den Urlaub einigen. Vorausgesetzt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt noch infrage kommt.

4. Widerruf bereits genehmigten oder sogar angetretenen Urlaubs

Ein häufiger Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht, wenn der Arbeitgeber bereits genehmigten oder gar angetretenen Urlaub widerruft.

Hier stellt sich natürlich die Frage, ob der Arbeitgeber genehmigten Urlaub überhaupt widerrufen kann. In der Regel kann er das nicht. Möglich ist der Widerruf bereits genehmigten Urlaubs nur in besonderen Ausnahmefällen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wie folgt entschieden.

„Der Arbeitgeber kann den einmal genehmigten Urlaub nur in Notfällen widerrufen. Dabei muß es sich um zwingende Notwendigkeiten handeln, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen.“
BAG Urteil v. 19.12.1991 – 2 AZR 367/91

Für den Widerruf eines einmal genehmigten Urlaubs müssen also zwingende Notwendigkeiten vorhanden sein, aufgrund derer dem Arbeitgeber keine andere Entscheidung zumutbar ist. Fraglich ist natürlich, was im Einzelfall als entsprechende zwingende Notwendigkeit oder als Notfall, anzusehen ist. Gemeint sind damit vor allem Umstände, bei denen die Abwesenheit des jeweiligen Arbeitnehmers, zum Erliegen des Betriebsgeschehens führen würde.

Wurde der Urlaub bereits angetretenen, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch in Notfällen nicht aus dem Urlaub zurückholen. Praktisch wird das häufig schon daran scheitern, dass der Arbeitnehmer nicht für den Arbeitgeber zu erreichen ist. Denn Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber weder eine Urlaubsanschrift hinterlassen, noch müssen sie telefonisch oder per E-Mail etc., erreichbar sein. Das gilt selbst dann, wenn sich Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag dazu verpflichten ihren Urlaub auf Abruf abzubrechen. Hier ist die Rechtsprechung klar auf Seiten der Arbeitnehmer:

„Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrlG; sie ist rechtsunwirksam. Danach kann von § 1 BUrlG weder durch die Tarifvertragsparteien noch durch eine einzelvertragliche Abrede zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“
BAG Urteil v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99

5. Urlaub am 24.12. und 31.12.

Noch immer besteht bei vielen Arbeitnehmern eine falsche Vorstellung über Urlaubsgrundsätze am 24.12. (Heiligabend) und am 31.12. (Silvestertag).

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass es sich beim 24. und 31.12. eines Jahres um gesetzliche Feiertage handelt. Folglich meinen sie, dass an diesen Tagen kein Urlaub genommen werden muss, wenn man frei haben möchte. Das ist jedoch schlicht falsch. Weder der 24.12. noch der 31.12. sind gesetzliche Feiertage. Wer an diesen Tagen frei haben möchte, muss dafür in der Regel Urlaub nehmen.

Häufig enthalten aber Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge Regelungen, die dazu führen, dass am 24. und 31.12. kein Urlaub genommen werden muss. Solche Regelungen sehen zum Beispiel vor, dass Arbeitnehmer zunächst über das Jahr verteilt täglich ein paar Minuten länger arbeiten. Die daraus resultierenden Überstunden werden dann durch Freizeitausgleich am 24. Und 31.12. abgegolten. In manchen Unternehmen gewähren die Arbeitgeber zum Teil auch einfach zusätzlichen Urlaub an diesen Tagen.

Falsch ist im Übrigen auch die Vorstellung vieler Arbeitnehmer, dass sie am 24. und 31.12. nur bis 14 Uhr arbeiten müssten. Auch das ist ohne abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag nicht der Fall. Insoweit gelten jedoch Besonderheiten für die Beschäftigung von Jugendlichen Arbeitnehmern unter 18 Jahren. Diese dürfen nämlich gem. § 18 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz am 24.12. und 31.12. nach 14 Uhr nicht beschäftigt werden.

6. Erreichbarkeit im Urlaub für den Arbeitgeber

Arbeitgeber verlangen immer wieder von ihren Arbeitnehmern, dass sie im Urlaub erreichbar sein müssen. Sei es telefonisch oder per E-Mail etc.

Hier gilt ganz klar, dass Arbeitnehmer während ihres Urlaubs nicht für den Arbeitgeber erreichbar sein müssen, weder auf dem privaten noch auf dem Diensthandy. Ebenso wenig müssen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber eine Urlaubsanschrift hinterlassen, unter der sie ggf. erreichbar sind.

Wenn der Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt wurde, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, in der Zeit des Urlaubs, von jeglicher Arbeitspflicht freizustellen. Dieser Freistellung ist nicht genüge getan, wenn der Arbeitnehmer erreichbar sein muss. Er muss dann nämlich jederzeit mit seiner Heranziehung zur Arbeitsleistung rechnen. Das widerspricht schon dem Grundgedanken des Urlaubs.

7. Geld anstelle von Urlaub?

Der Urlaub dient zur Erholung der Arbeitnehmer. Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn der Urlaub in Anspruch genommen und gewährt wird. Deshalb ist es nur in Ausnahmefällen möglich, den Urlaub abzugelten.

Ein Wahlrecht, ob man den Urlaub nimmt oder stattdessen lieber Geld, besteht nicht. Weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer.

Die maßgebliche Regelung zur Urlaubsabgeltung enthält § 7 Abs. 4 BUrlG:

„Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“

Grundsätzlich ist eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs also nur für einen Fall vorgesehen. Nämlich dann, wenn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubstage übrig sind. Sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist, können die Urlaubstage logischerweise nicht mehr in Anspruch genommen werden. Unerheblich ist, wie oder warum das Arbeitsverhältnis endet. Es spielt also keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf (Ende der Befristung), Kündigung oder Aufhebungsvertrag, endet.

Sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen sogenannten Abgeltungsanspruch um. Das passiert automatisch und von Gesetzes wegen. Der Arbeitnehmer muss gegenüber dem Arbeitgeber also nicht erst noch erklären, dass sich der Anspruch gewandelt hat.

Für den Abgeltungsanspruch spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Endet das Arbeitsverhältnis also während der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, entsteht der Urlaubsabgeltungsanspruch trotz dessen. Der Abgeltungsanspruch entsteht selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet. Das hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 12.06.2014 klargestellt. Der Abgeltungsanspruch (also Zahlungsanspruch) geht auf die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers über.

Wichtig für Arbeitnehmer ist es auch, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht am Ende eines Jahres erlischt. Ebenso wenig erlischt er im Folgejahr am 31.03., dem Ende des Übertragungszeitraums für den Urlaubsanspruch. Diese Ausschlussfristen gelten nur für den Urlaubsanspruch, nicht für den Abgeltungsanspruch. Allerdings muss auf eventuell in einem Tarifvertrag vorhandene Ausschlussfristen geachtet werden.

8. Urlaub und Krankheit

Häufig kommt es vor, dass Arbeitnehmer kurz vor oder während ihres Urlaubs arbeitsunfähig erkranken. Ebenso gibt es Fälle, in denen Arbeitnehmer infolge einer Langzeiterkrankung arbeitsunfähig sind. In all diesen Fällen stellt sich die Frage danach, was mit dem Urlaub des Arbeitnehmers geschieht.

8.1 Erkrankung kurz vor oder während des Urlaubs

Hier hat der Gesetzgeber eine klare Regelung in § 9 BUrlG getroffen:

„Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Wer also im Urlaub arbeitsunfähig erkrankt und das durch ärztliches Attest nachweisen kann, dem bleiben die Urlaubstage erhalten. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer vor seinem Urlaub erkrankt und die Arbeitsunfähigkeit bis in den Urlaub hineinragt.

Natürlich kann nicht der vollständige Urlaubszeitraum nochmal verlangt werden. Es bleiben nur die Urlaubstage erhalten, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung seine ursprünglichen Urlaubspläne umstellen oder gar verwerfen muss.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer hat 10 Werktage Urlaub. Vom achten bis zum einschließlich zehnten Urlaubstag an, ist er arbeitsunfähig erkrankt. Er ist also an drei Urlaubstagen arbeitsunfähig. Diese drei Urlaubstage können also nochmal genommen werden.

8.2 Urlaub und Langzeiterkrankung

Grundsätzlich ist der Urlaub in dem jeweiligen Urlaubsjahr zu nehmen. Der Urlaub für das Jahr 2017 ist also im Jahr 2017 zu nehmen. Der Urlaub für das Jahr 2018 im Jahr 2018 usw.

Urlaub, der nicht in dem jeweiligen Urlaubsjahr genommen wird, verfällt grundsätzlich mit Ablauf des 31.12. Eine Ausnahme besteht, wenn der Urlaub aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genommen werden kann. Dann kann der nicht genommene Urlaub in das nächste Jahr übernommen werden. Die übernommenen Urlaubstage müssen dann aber innerhalb der ersten drei Monate des Jahres genommen werden. Wird der in das nächste Jahr übertragene Urlaub nicht genommen, verfällt er mit Ablauf des 31.03.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gelten für langzeiterkrankte Arbeitnehmer jedoch Besonderheiten. Danach soll Urlaub nur verfallen, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich dazu in der Lage war, den Urlaub auch zu nehmen. Jemand der also zum Beispiel ein komplettes Kalenderjahr arbeitsunfähig war, konnte den Urlaub gar nicht nehmen. Der dann nicht in Anspruch genommen Urlaub bleibt aber nicht unbegrenzt bestehen. Er verfällt 15 Monate nach dem Jahr, in dem der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer war das komplette Jahr 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Urlaub aus 2016 bleibt nunmehr noch für 15 Monate erhalten und verfällt erst mit Ablauf des 31.03.2018.

Zu beachten ist, dass diese Regelungen grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten. Wird über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus zusätzlicher Urlaub gewährt, können diesbezüglich durch Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen werden.

9. Urlaub in das nächste Jahr übertragen

Der Urlaub ist grundsätzlich in dem Jahr zu nehmen, für den er anfällt. Zum einen soll damit der Erholungszweck und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gesichert werden. Zum anderen soll aber auch eine grenzenlose Urlaubsanhäufung verhindert werden. Das bedeutet aber nicht, dass es keine Möglichkeiten gibt, den Urlaub in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Das ist von Gesetzes wegen aber nur in wenigen Ausnahmen möglich. Zur Übertragung des Urlaubs bei Langzeiterkrankung siehe oben Punkt 8.2.

9.1 Urlaubsübertragung gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG

Gemäß § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG können Urlaubstage unter folgenden Voraussetzungen in das nächste Kalenderjahr übertragen werden:

„Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“

Dringende betriebliche Belange können zum Beispiel ein hoher Krankenstand in der Belegschaft oder eine unerwartet hohe Auftragslage sein.

Wird Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen, muss er innerhalb der ersten drei Monate dieses Jahres gewährt und genommen werden. Der übertragene Urlaub muss also bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden. Ist das nicht der Fall, verfällt er mit Ablauf des 31.03.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer hat aus 2016 drei Urlaubstage in das Jahr 2017 übertragen. Diese drei Urlaubstage müssen bis zum 31.03.2017 gewährt und genommen werden. Danach würden die Urlaubstage verfallen.

9.2 Übertragung wegen nicht erfüllter Wartezeit

Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt ein Arbeitnehmer erst nach sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin erwirbt er für jeden vollen Beschäftigungsmonat lediglich 1/12 des Jahresurlaubs. Wenn ein Arbeitsverhältnis aber zum Beispiel erst am 01.08. beginnt, kann kein voller Urlaubsanspruch erworben werden. Es entsteht lediglich ein Teilanspruch in Höhe von 5/12 des Jahresurlaubs für die Monate August bis Ende Dezember. Dieser Teilurlaub kann auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Die Besonderheit bei einer Übertragung des Teilurlaubs in diesem Fall ist, dass er nicht am 31.03. des Folgejahres verfällt. Er bleibt das gesamte Folgejahr erhalten.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer beginnt am 01.08.2017 ein neues Arbeitsverhältnis. Für die Monate August bis einschließlich Dezember 2017 erwirbt er einen Anspruch von 5/12 seines Jahresurlaubs. Bei angenommen 24 Urlaubstagen pro Jahr wären das in diesem Fall 10 Urlaubstage. Diese kann er in das Jahr 2018 übertragen, ohne dass sie bis zum 31.03.2018 gewährt und genommen werden müssen.

9.3 Übertragung wegen mutterschutzrechtlicher Ausfallzeiten

Aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ergeben sich verschieden Beschäftigungsverbote. Diese haben zur Folge, dass werdende Mütter in bestimmten Zeiten vor der Entbindung nicht beschäftigt werden dürfen. Ebenso gibt es Regelungen, die ein Beschäftigungsverbot in bestimmten Zeiten nach der Entbindung vorsehen. Das kann dazu führen, dass Frauen ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht (vollständig) in Anspruch nehmen konnten. Hierfür wurde eine abweichende Regelung von dem Grundsatz getroffen, dass Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt. Diese Regelung ist in § 17 MuSchG enthalten:

„Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.“

Der Resturlaub kann also noch in dem Jahr genommen werden, in dem das Beschäftigungsverbot endet oder im Folgejahr. Wird der Resturlaub auf das Folgejahr übertragen, verfällt er auch nicht mit Ablauf des 31.03.

10. Urlaub und Minijob

Noch immer denken viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass geringfügig Beschäftigte keinen Urlaubsanspruch haben. Das ist ganz klar falsch.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Das gilt unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit oder auch nur geringfügig beschäftigt ist. Maßgeblich ist auch nicht, wie viele Stunden pro Woche oder Tag gearbeitet werden. Maßgeblich ist nur, an wie vielen Tagen in der Woche ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Danach richtet sich die Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage.

Das Gesetz geht von mindestens 24 Urlaubstagen pro Jahr aus, legt dabei jedoch eine Sechstagewoche zugrunde. Der folgenden Übersicht kann entnommen werden, wie viele gesetzliche Urlaubstage ein Arbeitnehmer abhängig von den Beschäftigungstagen hat.

Arbeitstage/Woche Gesetzlicher Mindesturlaub
6 24
5 20
4 16
3 12
2 8
1 4

 11. Urlaub in der Probezeit

Auch in der Probezeit gelten die üblichen urlaubsrechtlichen Grundsätze. Das heißt, auch in der Probezeit erwerben Arbeitnehmer Urlaubsansprüche und können diese geltend machen. Zu beachten ist natürlich, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Bis dahin erwirbt der Arbeitnehmer lediglich einen Teilanspruch. Für jeden vollen Monat des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses, erwirbt der Arbeitnehmer 1/12 des Jahresurlaubs.

Beispiel:
Das Arbeitsverhältnis besteht seit zwei vollen Monaten. Der Arbeitnehmer könnte also im dritten Monat 2/12 seines Jahresurlaubs in Anspruch nehmen. Angenommen, der Arbeitnehmer hat den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Tagen. Dann hätte er nach zwei Monaten Anspruch auf vier Tage bezahlten Urlaub.

Für Arbeitnehmer sollten natürlich abwägen, ob sie bereits während der Probezeit Urlaub nehmen. Die Probezeit dient ja, wie ihr Name schon sagt, zur Erprobung. Dabei dient die Erprobungsphase nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem Arbeitnehmer. Dabei soll beiden Parteien die Möglichkeit gegeben werden, sich einen gegenseitigen Eindruck voneinander zu verschaffen. Zu berücksichtigen ist aber, dass es einige Arbeitgeber ungern sehen, wenn bereits in der Probezeit Urlaub genommen wird. Andererseits sollten Arbeitgeber bedenken, dass dann gegen Ende des Jahres eventuell der volle Jahresurlaub abzubauen ist. Dann ist der Arbeitnehmer eventuell mehrere Wochen urlaubsabwesend, wenn nicht ein Teil des Urlaubs in das Folgejahr übertragen wird.

Möchten Arbeitnehmer aber in der Probezeit Urlaub nehmen, muss ihnen der Urlaub gewährt werden. Es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen. Dann kann der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung versagen.

Bewerber, die bereits eine Urlaubsreise geplant haben, die in die Probezeit fällt, sollten das schon im Vorstellungsgespräch ansprechen. So lassen sich Konflikte mit dem Arbeitgeber von vornherein vermeiden.