Pausen im Arbeitsrecht
Die Regelungen zur Gewährung von Pausen während der Arbeitszeit sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthalten. Ein wesentlicher Zweck des Arbeitszeitgesetzes ist es, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten. Um dieses Ziel zu erreichen, hat der Gesetzgeber Pausenzeiten festgelegt, die Arbeitnehmern mindestens zu gewähren sind. Für jugendliche Arbeitnehmer hingegen sind die besonderen Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten. Daneben können sich abweichende Pausenregelungen aber zum Beispiel auch aus Tarifvertrag oder Rechtsverordnung ergeben.
Inhalt
Grundsatz nach dem Arbeitszeitgesetz
Die grundsätzlichen Regelungen zur Gewährung von Ruhepausen sind in § 4 Arbeitszeitgesetz geregelt.
§ 4 ArbZG:
„Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.“
Daraus folgt, dass Ruhepausen spätestens nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Stunden zu gewähren sind. Beläuft sich die Arbeitszeit auf sechs bis neun Stunden, besteht ein Anspruch auf insgesamt 30 Minuten Ruhepause. Beläuft sich die Arbeitszeit auf mehr als neun Stunden, ist die Arbeit für insgesamt mindestens 45 Minuten zu unterbrechen. Beträgt die Arbeitszeit also maximal sechs Stunden oder weniger, muss keine Pause gewährt werden (für jugendliche Arbeitnehmer gelten abweichende Regelungen, siehe unten).
Die Pausen müssen nicht am Stück gewährt werden, sondern können auch in Blöcke aufgeteilt werden. Dabei ist aber darauf zu achten, dass sich die Blöcke auf mindestens 15 Minuten belaufen.
Eine gesetzmäßige Ruhepause setzt voraus, dass sie im Voraus bereits feststeht. Das heißt, Beginn und Ende der Pause müssen dem Arbeitnehmer bereits so rechtzeitig bekannt sein, dass er sich auf die Pause einstellen kann. Ausreichend ist es insoweit aber, wenn vom Arbeitgeber ein Zeitrahmen festgelegt wird, in dem die Pausen genommen werden müssen.
Arbeitsunterbrechungen, bei denen Arbeitnehmer jederzeit wieder mit der Aufnahme der Arbeit rechnen müssen, zählen nicht als Ruhepausen.
Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit
Pausen, also Zeiten, in denen die Arbeit unterbrochen wird, zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG. Abweichendes gilt hier jedoch für den Bergbau unter Tage. Dort zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit, vgl. § 2 Abs. 1 S. 2 ArbZG.
Da Pausen für die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitszeit zählen, schuldet ihnen der Arbeitgeber für diese Zeiten auch kein Entgelt.
Abweichende Regelungen vom Arbeitszeitgesetz
In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen. Das ergibt sich aus § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG. Dadurch ist ein Abweichen von der Regelung möglich, dass eine Ruhepause mindestens einen Block von 15 Minuten umfassen muss. Dabei muss aber gewährleistet bleiben, dass den Arbeitnehmern zumindest eine kurzfristige Erholung möglich bleibt. Insoweit dürfte eine Kurzpause nur dann noch angemessen sein, wenn sie mindestens 5 Minuten lang ist.
In den Bereichen der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, können die Pausenregelungen des § 4 ArbZG, der Eigenart der Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend angepasst werden. Das betrifft also zum Beispiel Krankenhäuser oder Seniorenheime. Voraussetzung dafür ist es jedoch, dass der Gesundheitsschutz der betroffenen Arbeitnehmer durch entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird. Die Abweichung von den Regelungen des § 4 ArbZG müssen dabei in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, zugelassen werden. Werden solche abweichenden Regelungen zugelassen, ist aber zu beachten, dass die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten darf.
Soweit es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich ist, kann durch eine Rechtsverordnung für einzelne Beschäftigungsbereiche, für bestimmte Arbeiten oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen, auch eine Ausdehnung der Ruhepausen bestimmt werden. Das ist möglich, wenn in dem betroffenen Bereich oder der Arbeitnehmergruppe, besondere Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erwarten sind.
Grundsätzlich gilt hier, dass Arbeitnehmer ihre Pausen frei gestalten können. Immerhin sind sie während der Pausenzeiten von der Arbeit freizustellen und erhalten die Pausenzeiten in der Regel auch nicht vergütet. Wo und wie der Arbeitnehmer also seine Pause verbringt, kann er also selbst entscheiden.
Natürlich gibt es hier auch Ausnahmen. Wer als Arbeitnehmer in seiner Mittagspause gerne ein kleines Nickerchen abhalten möchte, kann das tun. Der Arbeitgeber kann aber untersagen, dass das in Bereichen des Betriebs geschieht, die zum Beispiel von Kunden einzusehen sind. Ähnlich ist es mit dem Rauchen, wenn es der Arbeitgeber auf dem Betriebsgelände überhaupt gestattet.
Das Verlassen des Betriebsgeländes während der Pause kann aber auch vollständig untersagt werden. Das kommt allerdings eher in großen Betrieben vor, in denen es die Organisation des Betriebsablaufes erfordert. Die entsprechenden Regelungen sind dann oft in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag enthalten.
Toilettengang außerhalb der Pausenzeiten
Der Gang zur Toilette außerhalb der Pausenzeiten gehört zur Arbeitszeit. Es handelt sich dabei um eine notwendige Arbeitsunterbrechung. Ein Lohnabzug für Zeiten eines Toilettenbesuchs ist also nicht zulässig. Arbeitnehmer müssen sich dafür zum Beispiel auch nicht ausstempeln.
Allerdings gibt es auch hier Grenzen. Jedoch wird es dem Arbeitnehmer nur äußerst schwierig nachzuweisen sein, dass er den Gang zur Toilette als Vorwand benutzt um nicht arbeiten zu müssen.
Raucherpausen – Die Arbeitsunterbrechung mit Konfliktpotential
Die sogenannte Raucherpause sorgt noch immer für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber auch zwischen Arbeitskollegen.
Dabei gilt hier ganz klar, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Raucherpausen haben. Insoweit darf der Arbeitgeber zusätzliche Arbeitsunterbrechungen außerhalb der Pausenzeiten auch vollständig untersagen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber sogar das Rauchen auf dem gesamten Betriebsgelände untersagen.
Sofern der Arbeitgeber zusätzliche Arbeitsunterbrechungen gestattet oder duldet, kann er anordnen, dass Arbeitnehmer die Arbeitsunterbrechungen aufzeichnen müssen. Arbeitnehmer müssen sich dann zum Beispiel vor Beginn und Ende der Raucherpause aus- und einstempeln. Die entstehenden Fehlzeiten sind dann in der Regel nachzuarbeiten.
Arbeitszeiterfassung und Arbeitszeitbetrug
In vielen Betrieben wird die Arbeitszeit mittlerweile elektronisch erfasst. Arbeitnehmer haben sich dann bei Beginn und Ende der Arbeitszeit ein- bzw. auszustempeln. Dabei kann die Arbeitszeiterfassung und die betriebliche Organisation so gestaltet sein, dass sich auch zu Beginn und Ende einer Pause aus- und eingestempelt werden muss.
Arbeitnehmer begehen dann einen klassischen Arbeitszeitbetrug, wenn sie ihre Pausenzeiten oder zusätzliche Arbeitsunterbrechungen nicht (vollständig) erfassen. Anders gesagt, wenn Pausenzeiten und andere Arbeitsunterbrechungen als Arbeitszeit dargestellt werden. Fliegt der Schwindel auf, können Arbeitnehmer mit einer berechtigten Abmahnung rechnen. Bei wiederholten Verstößen droht dann sogar der Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung.
Arbeitnehmer hält sich nicht an Pausenregelungen – Konsequenzen?
Der Arbeitgeber muss mindestens die gesetzlichen Ruhepausen gewähren. Dabei ist er dazu verpflichtet dafür zu sorgen, dass die Pausen tatsächlich genommen werden können. Andererseits ist er aber auch dazu verpflichtet dafür zu sorgen, dass die Pausen gemacht werden.
Immer wieder kommt es vor, dass sich Arbeitnehmer nicht an die Pausenregelungen halten und gar keine Pause machen. Wird dem Arbeitgeber das bekannt, wird er häufig erstmal nur darauf hinweisen, dass die Pausenzeiten einzuhalten sind. Es kann aber auch direkt eine Abmahnung erfolgen. Oftmals ist das für Arbeitnehmer dann nicht nachvollziehbar, weil sie ja eigentlich mehr arbeiten, als sie müssten. Hier wird aber verkannt, dass die Pausen zur Erholung und dem Gesundheitsschutz dienen. Des Weiteren ist der Arbeitgeber auch gezwungen Maßnahmen zu ergreifen, um für die Einhaltung der Pausen zu sorgen. Tut er das nicht, drohen ihm zuweilen empfindliche Bußgelder in Höhe von bis zu 15.000,00 EUR. Verunfallt ein Arbeitnehmer schlimmstenfalls sogar auch noch, weil er vielleicht zu erschöpft ist, kann sich das Ganze für den Arbeitgeber sogar schon im Rahmen einer Straftat bewegen.
Arbeitnehmer, die sich nicht an die Pausenregelungen halten, müssen daher mit einer Abmahnung rechnen. Bei wiederholten Verstößen kann sogar eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Wer sich nicht an die Pausenregelungen hält, riskiert also schlimmstenfalls nicht nur seine Gesundheit, sondern auch seine wirtschaftliche Existenzgrundlage.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Sofern es einen Betriebsrat gibt, hat dieser bezüglich der Pausen ein Mitbestimmungsrecht.
Dabei umfasst das Mitbestimmungsrecht verschiedene Fragen. Die Frage zum Beispiel, ob Arbeitnehmer während der Pausen das Betriebsgelände verlassen dürfen oder nicht, unterliegt der Mitbestimmung. Diese Frage betrifft nämlich die Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Dieses Mitbestimmungsrecht ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Auch wenn es um die Dauer und die Lage der Pausen geht, besteht ein Mitbestimmungsrecht. Das wiederum ergibt aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Das Mitbestimmungsrecht hat zur Folge, dass der Arbeitgeber in diesen Bereichen nur mit Zustimmung des Betriebsrats handeln kann. Sofern Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung erzielen können, entscheidet die Einigungsstelle über die Angelegenheit. Die fehlende Einigung wird dann durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt.
Missachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht vollständig, hat der Betriebsrat die Möglichkeit mittels eines Unterlassungsantrages bei Gericht dagegen vorzugehen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zwar beteiligt, sich aber letztendlich über eine Ablehnung hinwegsetzt.
Von den Pausenzeiten sind die sogenannten Ruhezeiten zu unterscheiden. Ruhezeiten sind solche, die zwischen Beendigung der Arbeit und erneuter Arbeitsaufnahme mindestens eingehalten werden müssen.
Arbeitnehmern muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit in der Regel eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Für die folgenden Beschäftigungsgruppen gibt es Ausnahmen von dieser Ruhezeitenregelung. Das gilt für Beschäftigte:
in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung.
Hier ist eine Verkürzung der Ruhezeit auf zehn Stunden möglich, sofern diese Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf zwölf Stunden, ausgeglichen wird.
In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, können noch weitere Kürzungen der Ruhezeit erfolgen. Dort können Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während einer Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
Pausenregelungen für jugendliche Arbeitnehmer
Für Jugendliche Arbeitnehmer gelten vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen. Jugendlicher Arbeitnehmer ist, wer noch nicht 18 Jahre alt ist. Die maßgeblichen Regelungen zu Pausen für jugendliche Arbeitnehmer ergeben sich aus § 11 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Die Abweichungen betreffen vor allem die Höchstarbeitszeiten, die ein Jugendlicher ohne Pause beschäftigt werden darf sowie Dauer und Lage der Pausen.
Jugendliche dürfen anders als Erwachsene nur maximal viereinhalb Stunden hintereinander ohne Pause beschäftigt werden. Dabei müssen die Ruhepausen mindestens betragen
Eine Aufteilung der Ruhepausen in mehrere Blöcke ist möglich. Die Arbeitsunterbrechung gilt jedoch nur als Ruhepause, wenn sie mindestens 15 Minuten beträgt.
Für Jugendliche sieht das Gesetz auch strengere Voraussetzungen für die Lage der Pausen vor. Sie müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden. Vor allem dürfen sie frühestens eine Stunde nach Beginn und müssen spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt werden.
Für Jugendliche Arbeitnehmer gelten auch besondere Vorschriften für den Aufenthalt während der Ruhepausen. Hier ist die Regelung des § 11 Abs. 3 JArbSchG maßgeblich:
„Der Aufenthalt während der Ruhepausen in Arbeitsräumen darf den Jugendlichen nur gestattet werden, wenn die Arbeit in diesen Räumen während dieser Zeit eingestellt ist und auch sonst die notwendige Erholung nicht beeinträchtigt wird.“
Jugendliche Arbeitnehmer dürfen sich also während ihrer Ruhepausen nur dann in Arbeitsräumen aufhalten, wenn die Arbeit dort vollständig eingestellt wird. Es reicht nicht aus, wenn nur die Jugendlichen Arbeitnehmer ihre Arbeit vollständig einstellen. Auch die Arbeit der Erwachsenen im Arbeitsraum sowie der ggf. vorhandenen Maschinen muss vollständig eingestellt werden. Ansonsten darf Jugendlichen der Aufenthalt in diesen Arbeitsräumen während ihrer Ruhepausen nicht gestattet werden.
Wird die Arbeit während der Ruhepausen der Jugendlichen vollständig eingestellt, darf durch den Aufenthalt im Arbeitsraum aber auch nicht die notwendige Erholung beeinträchtigt werden. Eine Beeinträchtigung kann zum Beispiel vorliegen, wenn im Arbeitsraum aufgrund der dort auszuführenden Arbeiten sehr hohe oder niedrigere Temperaturen herrschen.
Ausnahmen von den Ruhepausenregelungen des § 11 JArbSchG sind auch möglich. Dabei sind Ausnahmen in besonderen Fällen und nach Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung möglich.
Gemäß § 21 Abs. 1 JArbSchG findet § 11 keine Anwendung auf die Beschäftigung Jugendlicher mit vorübergehenden und unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, soweit erwachsene Beschäftigte nicht zur Verfügung stehen. Notfälle sind aber keine Störungen im Betriebsablauf aufgrund mangelnder oder fehlerhafter Organisation.
Notfall im Sinne des § 21 Abs. 1 JArbSchG:
„Ein Notfall ist ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares und plötzlich auftretendes Ereignis, das unabhängig vom Willen des Betroffenen eintritt und eine Gefahr für Leben und Gesundheit von Menschen oder für erhebliche Sachwerte unmittelbar hervorruft, so dass ein sofortiges Eingreifen zur Abwehr dieser Gefahr erforderlich ist.“ OLG Hamburg, Urteil v. 24. Oktober 1962, Az.: 1 Ss 90/62
Notfälle im Sinne des § 21 Abs. 1 JArbSchG können zum Beispiel hervorgerufen werden durch Brände, Überschwemmungen und ähnliche Naturereignisse.
Weitergehende Abweichungen von den Ruhepausenregelungen des § 11 JArbSchG sind in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung möglich. Das ist in § 21a Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG geregelt. Danach kann zugelassen werden abweichend von § 11 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 und Abs. 2 JArbSchG die Ruhepausen bis zu 15 Minuten zu kürzen und die Lage der Pausen anders zu bestimmen. Die Kürzung der Pause um bis zu 15 Minuten ist aber auf den Fall des § 11 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 JArbSchG beschränkt. Bei einer über sechs Stunden hinausgehenden Beschäftigungsdauer können die mindestens zu gewährenden Ruhepausen von 60 Minuten, auf 45 Minuten verkürzt werden. Die Verkürzung ist aber nur möglich, wenn sie in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung zugelassen wird.
Verstöße gegen gesetzliche Ruhepausenregelungen können strafbar sein
Die vorsätzliche oder fahrlässige Missachtung der zu gewährenden Ruhepausen durch den Arbeitgeber kann den Tatbestand einer Ordnungswidrigkeit und sogar einer Straftat, erfüllen.
Sofern es sich bei dem Verstoß um eine Ordnungswidrigkeit handelt, kann diese mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 EUR geahndet werden.
Verstößt ein Arbeitgeber beharrlich gegen die gesetzlich zu gewährenden Pausen, kann sogar der Tatbestand einer Straftat erfüllt sein. Das gilt gleichermaßen, wenn durch einen vorsätzlichen Verstoß gegen die Pausenregelungen auch noch die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet wird. Bewegt sich der Verstoß im Rahmen einer Straftat, kann er mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft werden.
