Als Arbeitszeit wird die Zeit gesehen, in der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber die arbeitsvertraglich geschuldeten Dienste erbringen. Im Gegenzug erhalten Arbeitnehmer für diese Leistungen ein Entgelt vom Arbeitgeber. Immer wieder jedoch bieten die Einhaltung der Arbeitszeit und deren Ausgestaltung Streitstoff. Das ist letztlich nicht auf das Verhältnis eines einzelnen Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber beschränkt, sondern kann sich auch allgemein negativ auf das Betriebsklima auswirken, wenn sich andere Arbeitnehmer benachteiligt fühlen. Die gesetzliche Grundlage für die zulässigen Arbeitszeiten bildet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Inhalt
Um die wöchentlich zulässige Höchstarbeitszeit ermitteln zu können, bedarf es erstmal der Bestimmung, bei welchen Tagen es sich überhaupt um Werktage handelt. Grundsätzlich besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen, vgl. § 9 Abs. 1 ArbZG. Daraus folgt, dass eine Arbeitswoche in der Regel sechs Werktage hat (Montag bis Samstag).
Gemäß § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Eine Erhöhung auf bis zu zehn Stunden ist ausnahmsweise möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die wöchentlich zulässige Höchstarbeitszeit beläuft sich also auf 48 Stunden (ausnahmsweise 60 Stunden bei entsprechendem Ausgleich).
Das Arbeitszeitgesetz ist gemäß § 18 Abs. 1 ArbZG nicht anzuwenden auf
Auch für Beschäftigte unter 18 Jahren gilt Abweichendes. Für diese Beschäftigungsgruppe sind zum Umfang der zulässigen Höchstarbeitszeit die Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten.
Des Weiteren gelten die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht für:
Pausen, also Zeiten in denen die Arbeit unterbrochen wird, zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das ergibt sich aus § 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG. Abweichendes gilt hier jedoch für den Bergbau unter Tage. Dort zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit, vgl. § 2 Abs. 1 S. 2 ArbZG.
Da Pausen für die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitszeit zählen, schuldet Ihnen der Arbeitgeber für diese Zeiten auch kein Entgelt.
Ruhepausen sind spätestens nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Stunden zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden besteht ein Anspruch auf insgesamt 30 Minuten Ruhepause. Beläuft sich die Arbeitszeit auf mehr als neun Stunden, ist die Arbeit für insgesamt mindestens 45 Minuten zu unterbrechen. Zulässig ist es, dass die Ruhepausen in Blöcke von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Eine gesetzmäßige Ruhepause setzt voraus, dass sie im Voraus bereits fest steht. Das heißt, Beginn und Ende der Pause müssen dem Arbeitnehmer bereits so rechtzeitig bekannt sein, dass er sich auf die Pause einstellen kann. Ausreichend ist es insoweit, wenn vom Arbeitgeber ein Zeitrahmen festgelegt wird, in dem die Pausen genommen werden müssen.
Arbeitsunterbrechungen, bei denen Arbeitnehmer jederzeit wieder mit der Aufnahme der Arbeit rechnen müssen, zählen nicht als Ruhepausen.
Das Arbeitszeitgesetz trifft nicht nur Regelungen zur Höchstarbeitszeit und Pausenzeiten, sondern auch zu sogenannten Ruhezeiten. Ruhezeiten sind solche, die zwischen Beendigung der Arbeit und erneuter Arbeitsaufnahme mindestens eingehalten werden müssen.
Arbeitnehmern muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit in der Regel eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Für die folgenden Beschäftigungsgruppen gibt es Ausnahmen von dieser Ruhezeitenregelung. Das gilt für Beschäftigte:
Hier ist eine Verkürzung der Ruhezeit auf zehn Stunden möglich, sofern diese Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf zwölf Stunden, ausgeglichen wird.
In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, können noch weitere Kürzungen der Ruhezeit erfolgen. Dort können Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während einer Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
Arbeitnehmer fragen sich immer wieder, ob der Arbeitgeber ihnen „Fehlzeiten“ die auf Grund der Wahrnehmung eines Arzttermins anfallen, vergüten muss. Also, ob der Arbeitgeber für diese Zeiten das Gehalt weiterzahlen muss.
Hier gilt es für Arbeitnehmer zu unterscheiden, ob sie bereits arbeitsunfähig erkrankt sind oder der Arzttermin aus anderen Gründen in die Arbeitszeit fällt.
Ist der Arbeitnehmer bereits arbeitsunfähig erkrankt und fällt der Arzttermin in die Arbeitszeit, richtet sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diese „Fehlzeiten“ nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht aber auch erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen besteht.
Für alle anderen Arzttermine, die nicht auf einer akuten Erkrankung beruhen, gilt die Regelung des § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dort sind die Fälle einer vorübergehenden Verhinderung geregelt. § 616 Satz 1 BGB lautet:
„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“
Es muss also ein persönlicher Verhinderungsgrund gegeben sein, den der Arbeitnehmer nicht zu verschulden hat. In Hinsicht auf einen Arztbesuch bei nicht bestehender Arbeitsunfähigkeit, ist ein persönlicher Verhinderungsgrund gegeben, wenn es medizinisch notwendig war, den Arzt zum jeweiligen Zeitpunkt aufzusuchen. Das ist in aller Regel bei akut auftretenden Beschwerden der Fall, bei denen es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, erst außerhalb der Arbeitszeit einen Arzt aufzusuchen.
Sofern es um die Wahrnehmung von Arztterminen während der Arbeitszeit geht, besteht ein Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Fehlzeiten nur, wenn der Arztbesuch während der Arbeitszeit erforderlich ist. Das ist zum Beispiel bei folgenden ärztlichen Terminen der Fall:
Sofern eine medizinische Versorgung nicht akut notwendig ist, muss der Arbeitnehmer also grundsätzlich einen Arzttermin vereinbaren, der außerhalb seiner Arbeitszeit liegt. Aber auch hier gibt es Ausnahmen.
Ist keine akute medizinische Behandlung erforderlich und vergibt der Arzt des Vertrauens grundsätzlich auch Termine, die nicht in die Arbeitszeit des Arbeitnehmers fallen, muss der Arbeitnehmer darum bitten einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen. Erst wenn das nicht möglich ist, kann auch hier ein in die Arbeitszeit fallender Arzttermin wahrgenommen werden, ohne dass der Arbeitnehmer für diese Zeit seinen Anspruch auf Vergütung verliert.
Übt ein Arbeitnehmer mehrere Beschäftigungsverhältnisse nebeneinander aus, muss unbedingt berücksichtigt werden, dass die Arbeitszeiten aus diesen Beschäftigungsverhältnissen zusammengerechnet werden. Denkbar sind verschiedenen Konstellationen wie zum Beispiel:
Übt also ein Arbeitnehmer zum Beispiel einen Vollzeitjob im Umfang von 40 Wochenstunden aus, so darf er in der Nebentätigkeit zusätzlich noch maximal acht Stunden arbeiten.
Besonders, wenn ein Arbeitnehmer mehrere geringfügige Beschäftigungen ausübt, ist es von Bedeutung für den jeweiligen Arbeitgeber, dass er Kenntnis davon hat. Denn gem. § 8 Abs. 2 Sozialgesetzbuch vier (SGB IV) sind die Einkommen aus mehreren geringfügigen Beschäftigungen zusammenzurechnen. Bei Unachtsamkeit kann es daher schnell vorkommen, dass der maximal zulässige Verdienst von 450,00 EUR überschritten wird und sodann auch Sozialversicherungsbeiträge vom Arbeitnehmer abzuführen sind.
In vielen Arbeitsverträgen wird der Arbeitnehmer daher dazu verpflichtet, eine weitere Tätigkeit vor ihrer Aufnahme beim Arbeitgeber anzuzeigen und von ihm genehmigen zu lassen. Ein entsprechender Genehmigungsvorbehalt kann sich aber auch aus einem Tarifvertrag ergeben.
Ein Zweck des Arbeitszeitgesetzes ist es, den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. Daher gilt für Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Daneben müssen grundsätzlich 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Das heißt, an diesen Sonntagen darf der Arbeitnehmer auch nicht in Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst stehen. Von diesen Beschäftigungsverboten gibt es aber zahlreiche Ausnahmen.
In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht können Beginn und Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht.
Für Kraftfahrer und Beifahrer kann nur der Beginn der 24 stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden.
Weitere Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung sind in § 10 ArbG enthalten. Danach dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können:
Daneben gibt es aber noch weitere Ausnahmen. So dürfen Arbeitnehmer zum Beispiel auch an Sonn- und Feiertagen in Bäckereien und Konditoreien für bis zu drei Stunden mit der Herstellung und dem Austragen oder Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommenden Bäckerwaren beschäftigt werden.
Sofern Arbeitnehmer an Sonntagen oder Feiertagen beschäftigt werden, muss ihnen dafür grundsätzlich ein Ersatzruhetag gewährt werden.
Wer an einem Sonntag beschäftigt wird, dem muss innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden. Das ergibt sich aus § 11 Abs. 3 ArbZG.
Auch Arbeitnehmer die an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt werden, haben Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Dieser Ersatzruhetag muss dann innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraumes von acht Wochen gewährt werden.
Der Ersatzruhetag muss nicht erst nach dem jeweiligen Sonntag oder Feiertag gewährt werden. Er kann dem Arbeitnehmer auch bereits vorher gewährt werden, solange er innerhalb des vorgegebenen Zeitraumes liegt. Also innerhalb eines Zeitraumes von zwei oder acht Wochen. Dabei muss der Ersatzruhetag an einem Werktag gewährt werden. Werktage sind in diesem Zusammenhang die Tage von Montag bis Samstag.
§ 11 Abs. 3 ArbZG wird regelmäßig falsch verstanden. Die weit überwiegende Mehrzahl der Leser folgert aus der Regelung, dass für Sonntags- oder Feiertagsarbeit ein zusätzlicher Ersatzruhetag gewährt werden muss. Das stimmt so jedoch nicht in jedem Fall. Die Regelung des § 11 Abs. 3 ArbZG dient dem Zweck, dem Arbeitnehmer in der Regel einen freien Tag pro Woche zu gewährleisten.
Von § 11 Abs. 3 ArbZG abweichende Regelungen sind in Tarifverträgen oder auf Grund eines Tarifvertrags in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen möglich.
Durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, die Anzahl der beschäftigungsfreien Sonntage zu verringern. Eine Verringerung der beschäftigungsfreien Sonntage ist zum Beispiel wie folgt möglich:
Durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann auch zugelassen werden, den Wegfall von Ersatzruhetagen für auf Werktage fallende Feiertage zu vereinbaren oder Arbeitnehmer innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums beschäftigungsfrei zu stellen.
In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung auch eine abweichende Regelung von der zulässigen Höchstarbeitszeit getroffen werden. In diesen Betrieben kann die Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.
Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung von Zuschlägen für Arbeit, die sie an Sonntagen und Feiertagen leisten. Ansprüche auf Sonn- und Feiertagszuschläge können sich aber ergeben:
Für Nachtarbeitnehmer gelten besondere Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeit. Allerdings ist nicht jeder Arbeitnehmer der hin und wieder mal nachts arbeitet, ein Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist nur, wer:
Nachtarbeit ist aber nur, wenn die Arbeit mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Die Nachtzeit wiederum ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr. In Bäckereien gilt als Nachtzeit die Zeit von 22 bis 5 Uhr.
Die werktägliche Arbeitszeit ist für Nachtarbeitnehmer, ebenso wie für andere Arbeitnehmer, auf durchschnittlich acht Stunden beschränkt. Eine darüber hinausgehende Beschäftigung von bis zu zehn Stunden, ist Ausnahmsweise auch möglich. Allerdings ist der Zeitraum, in dem die Durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden eingehalten werden muss, hier kürzer. Bei Nachtarbeitnehmern kann die Arbeitszeit auf zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden.
Durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, sind aber abweichende Regelungen möglich.
Nacharbeitnehmer genießen auch einen besonderen Gesundheitsschutz. Sie können sich vor Aufnahme der Beschäftigung und danach in Abständen von mindestens drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen lassen. Ab dem 50. Lebensjahr ist diese Untersuchung in Abständen von einem Jahr möglich. Sofern der Arbeitgeber die Untersuchung nicht durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten kostenlos anbietet, hat er die Kosten für die Untersuchung zu tragen.
Für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessene Zuschlag auf das Bruttogehalt zu gewähren. Das gilt nur, sofern keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen.
Die Arbeitszeit betreffend ist zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu unterscheiden. Denn nicht bei allen handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
Arbeitsbereitschaft ist der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zufolge die wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Vorausgesetz wird, dass der Arbeitnehmer sich in dieser Zeit an seinem Arbeitsplatz befindet und seine Tätigkeit erforderlichenfalls von sich aus wieder aufnimmt (vgl. BAG Urt. v. 12.12.2012, Az.: 5 AZR 918/11). Zeiten der Arbeitsbereitschaft gelten als Arbeitszeit.
Bereitschaftsdienst ist der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu folge die Zeitspanne, während derer sich der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, für Zwecke des Betriebs an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah wieder aufnehmen kann (vgl. BAG Beschluss v. 18.02.2003, Az.: 1 ABR 2/02). Zeiten des Bereitschaftsdienstes gelten als Arbeitszeit.
Der Unterschied zwischen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst besteht darin, dass Arbeitnehmer bei der Arbeitsbereitschaft ihre Tätigkeit selbstständig wieder aufnehmen, während sie es beim Bereitschaftsdienst erst auf Anforderung hin tun.
Rufbereitschaft zeichnet sich dadurch aus, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom ihm selbst bestimmten Ort aufhalten kann, jedoch für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss, um seine Tätigkeit zeitnah wieder aufzunehmen (vgl. BAG Urteil v. 31.01.2002, Az.: 6 AZR 214/00). Bei der Rufbereitschaft gelten nur die Zeiten als Arbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auch tatsächlich ausübt.
Für Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind richten sich die zulässigen Arbeitszeiten nicht nach dem Arbeitszeitgesetz. Für diese Personen gelten die Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG).
Das Jugendarbeitsschutzgesetz unterscheidet nochmals zwischen Jugendlichen und Kindern. Als Kind im Sinne dieses Gesetzes gilt, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Jugendlicher ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist.
Für Jugendliche gilt abweichend vom Arbeitszeitgesetz eine Höchstarbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich. Dabei beträgt die täglich zulässige Arbeitszeit in der Regel acht Stunden. Des Weiteren dürfen Jugendliche grundsätzlich nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Dabei sollen die beiden wöchentlichen Ruhetage möglichst aufeinander folgen.
Jugendlichen muss nach Beendigung der Arbeitszeit eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden gewährt werden. Vor Ablauf der 12 Stunden dürfen sie nicht beschäftigt werden.
An den Beschäftigungstagen dürfen Jugendliche in der Regel nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche über 16 Jahren dürfen
beschäftigt werden. Jugendliche die über 17 Jahre alt sind, dürfen in Bäckereien auch bereits ab 4 Uhr beschäftigt werden.
Auch bezüglich der zu gewährenden Ruhepausen, gibt es für Jugendliche abweichende Regelungen. Bei einer Beschäftigungsdauer von viereinhalb bis zu sechs Stunden, ist eine Ruhepause von 30 Minuten zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden, ist eine Ruhepause von 60 Minuten zu gewähren. Die Ruhepausen können dabei in Blöcke von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Dabei muss die Lage der Ruhepausen angemessen sein, vor allem dürfen sie frühestens eine Stunde nach Beginn und müssen spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit, gewährt werden.
Durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung, kann aber auch teilweise von den Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes abgewichen werden.
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sieht auch für werdende und stillende Mütter abweichende Regelungen vom Arbeitszeitgesetz vor. So dürfen vor allem werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung gar nicht beschäftigt werden, sofern sie sich nicht ausdrücklich zu Arbeitsleistung bereit erklären.
Vor allem dürfen werden und stillende Mütter nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und auch nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Ebenso wenig dürfen sie mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Mehrarbeit bedeutet in diesem Zusammenhang jede Arbeit, die
hinaus geleistet wird.
Vom Nachtarbeitsverbot abweichen dürfen werdende Mütter in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft und stillende Mütter beschäftigt werden
Auch vom Beschäftigungsverbot für werdende und stillende Mütter an Sonn- und Feiertagen, gibt es für Bestimmte Beschäftigungsarten abweichende Regelungen. So dürfen werdende oder stillende Mütter
an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird.
Sofern in Betrieben ein Betriebsrat besteht, hat dieser in Angelegenheiten die in Bezug zur Arbeitszeit stehen, ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Das Mitbestimmungsrecht umfasst Angelegenheiten, von denen
Unter das Mitbestimmungsrecht fallen daher vor allem auch
Bei den Rechten des Betriebsrats im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG handelt es sich um teilweise als „echte Mitbestimmungsrechte“ bezeichnete Mitbestimmungsrechte. In diesen Angelegenheiten stehen sich Arbeitgeber und Betriebsrat also gleichberechtigt gegenüber. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber hier ohne die Zustimmung des Betriebsrats, keine Maßnahmen treffen kann. Kann keine Einigung erzielt werden, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit die Einigungsstelle anzurufen. Die Einigungsstelle entscheidet dann verbindlich darüber, ob und gegebenenfalls wie die jeweiligen Maßnahmen durchzuführen sind.
Es kommt vor, dass in Arbeitsverträgen bezüglich der Arbeitszeit lediglich formuliert ist, dass der Arbeitnehmer „in Vollzeit“ beschäftigt wird.
Da keine exakte Stundenanzahl enthalten ist, stellte sich natürlich die Frage, was „Vollzeit“ bedeutet. Es könnte bedeuten, dass damit die gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten gemeint sind. Das würde heißen, dass von einer maximal zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden auszugehen wäre. Grundlage wäre eine Sechstagewoche mit einem Umfang von jeweils achte Stunden pro Tag.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage jedoch anders, und zwar wie folgt entschieden:
„Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.“ (BAG Urteil v. 25.03.2015, Az.: 5 AZR 602/13)
Ist also in einem Arbeitsvertrag lediglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer „in Vollzeit“ beschäftigt wird, ist darunter eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche zu verstehen.
Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ihre Arbeitszeit reduziert wird. Das führt dann in der Regel zu einem Teilzeitarbeitsverhältnis.
Die entsprechenden Regelungen zu diesem Thema finden sich in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Um die Verringerung der Arbeitszeit vom Arbeitgeber verlangen zu können,
Dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit verringern möchte, muss er dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor Beginn der Verringerung mitteilen. Dabei muss auch der Umfang der Verringerung mitgeteilt werden. Des Weiteren soll der Arbeitnehmer auch die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitteilen.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit und deren gewünschter Verteilung zuzustimmen. Das gilt jedoch nicht, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche betrieblichen Gründe liegen insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit
Gründe, die den Arbeitgeber zu einer Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit berechtigen, können auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu besprechen. Ziel dabei soll es sein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer Vereinbarung gelangen. Davon erfasst sein soll auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit.
Kommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu keiner Vereinbarung, muss der Arbeitgeber eine Entscheidung treffen. Er muss dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung mitteilen. Die Mitteilung hat dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu erfolgen.
Die Arbeitszeit verringert sich in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang, wenn der Arbeitgeber die Verringerung nicht rechtzeitig ablehnt. Ebenso gilt auch die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung der Arbeitszeit festgelegt, wenn der Arbeitgeber die Verteilung nicht rechtzeitig abgelehnt hat.
Arbeitnehmer müssen sich natürlich darüber im Klaren sein, dass eine Verringerung der Arbeitszeit auch mit einer entsprechenden Kürzung des Gehalts verbunden ist. Des Weiteren sollten sich Arbeitnehmer darüber bewusst sein, dass später nicht wieder eine Verlängerung der Arbeitszeit vorm Arbeitgeber verlangt werden kann.
Sofern Arbeitnehmer eine Verringerung ihrer Arbeitszeit in Betracht ziehen, sollten sie sich über den Umfang der Verringerung ausreichend Gedanken machen. Denn eine weitere Verringerung der Arbeitszeit ist erst nach Ablauf von zwei Jahren möglich, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Von einem Arbeitszeitbetrug wird gesprochen, wenn eine (versuchte) Täuschung des Arbeitgebers über die Dauer der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit vorliegt.
Ergebnis eines Arbeitszeitbetruges ist die Leistung des Entgelts durch den Arbeitgeber, für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeit geleistet hat. Der Arbeitszeitbetrug betrifft also den absoluten Kernbereich des arbeitsvertraglichen Gegenseitigkeitsverhältnisses.
Ein immer wiederkehrender Fall des Arbeitszeitbetruges taucht im Zusammenhang mit den sogenannten Raucherpausen auf. Wird die Arbeit dafür außerhalb der regulären Pausenzeiten unterbrochen, ohne dass die dabei verloren gegangene Arbeitszeit nachgearbeitet wird, handelt es sich um einen klassischen Fall des Arbeitszeitbetruges. In vielen Unternehmen bestehen inzwischen ausdrückliche Regelungen, wie mit Raucherpausen umzugehen ist. In der Regel ist dabei vorgesehen, dass die Zeiten der Raucherpausen nachgearbeitet werden.
Liegt ein Arbeitszeitbetrug vor, wird das zumindest eine Abmahnung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Bei wiederholten Verstößen kann dann eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. In Zweifelsfällen, in denen „nur“ ein begründeter Verdacht für einen Arbeitszeitbetrug besteht, kann auch eine sogenannte Verdachtskündigung die Folge sein. Eine Verdachtskündigung setzt jedoch eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber voraus.
Die vorsätzliche oder fahrlässige Missachtung der maximal zulässigen Höchstarbeitszeiten durch den Arbeitgeber kann den Tatbestand einer Ordnungswidrigkeit und sogar einer Straftat, erfüllen.
Sofern es sich bei dem Verstoß um eine Ordnungswidrigkeit handelt, kann diese mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 EUR geahndet werden.
Verstößt ein Arbeitgeber beharrlich gegen die gesetzlichen Arbeitszeitenregelungen, kann sogar der Tatbestand einer Straftat erfüllt sein. Das gilt gleichermaßen, wenn durch einen vorsätzlichen Verstoß gegen die Arbeitszeitenregelungen auch noch die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet wird. Bewegt sich der Verstoß im Rahmen einer Straftat, kann er mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft werden. Bei fahrlässiger Verwirklichung des Tatbestands droht eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe in Höhe von bis zu 180 Tagessätzen.
