Das Arbeitsverhältnis stellt für nahezu jeden Erwerbsfähigen die wirtschaftliche Existenzgrundlage dar und ist schon deshalb von herausragender Bedeutung. Die Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Dieser war bis zum 01.04.2017 nicht gesondert geregelt (wie zum Beispiel der Kaufvertrag oder Werkvertrag). Bis dahin wurde der Arbeitsvertrag als eine besondere Form des Dienstvertrages im Sinne des § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eingeordnet. An dieser Einordnung hat sich auch nichts geändert. Der Gesetzgeber hat mit dem zum 01.04.2017 eingeführten § 611a BGB lediglich gesetzlich festgeschrieben, was in Rechtsprechung und Literatur ohnehin bereits gängige Praxis ist. Für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber stellen sich vor Abschluss des Vertrages also immer noch viele Fragen: Muss der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden? Welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben? Kann der Arbeitsvertrag befristet werden? Kann der Arbeitsvertrag nach Abschluss noch geändert werden, wenn ja, wie?
Das ist keinesfalls eine abschließende Aufzählung an Fragen zum Arbeitsvertrag, sondern nur ein Bruchteil. Die am häufigsten und immer wiederkehrenden Fragen wollen wir Ihnen im Folgenden erläutern.
Inhalt
Der Arbeitsvertrag ist ein sogenanntes gegenseitiges Vertragsverhältnis, bei dem Leistung und Gegenleistung in einem Gegenseitigkeitsverhältnis stehen. Der Arbeitnehmer leistet dem Arbeitgeber Dienste und erhält als Gegenleistung ein entsprechendes Entgelt. Damit ein Arbeitsvertrag zustande kommt, bedarf es aus juristischer Sicht zweier übereinstimmender, in Bezug aufeinander abgegebener und auf die Herbeiführung eines rechtlichen Erfolges gerichteter Willenserklärungen (kurz gesagt: Angebot und Annahme).
Bei einer Stellenausschreibung, sei es innerbetrieblich, in einer Zeitung oder im Internet, handelt es sich noch nicht um ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages. Die Stellenausschreibung stellt lediglich eine Aufforderung dar, sich um den ausgeschriebenen Arbeitsplatz zu bewerben. In der Regel findet vor Abschluss des Arbeitsvertrages mindestens ein Vorstellungsgespräch statt. Dabei können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennenlernen und sich über die Anforderungen, Bedingungen und Ausgestaltung des Arbeitsplatzes unterhalten. Ist bis dahin alles gut gelaufen, wird über die wesentlichen Vertragsinhalte verhandelt. Wurde auch darüber Einigkeit erzielt und möchte der Arbeitgeber den Bewerber gerne einstellen, wird er dem Bewerber ein Angebot unterbreiten. Das sieht häufig so aus, dass zunächst ein schriftlicher Arbeitsvertrag aufgesetzt und dem Bewerber zur Prüfung und Unterschrift übermittelt wird. Die Übermittlung des schriftlichen Arbeitsvertrages vom Arbeitgeber an den Bewerber stellt dann häufig erst das Angebot zum Abschluss des Arbeitsvertrages dar. Denn meistens erbitten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Abschluss des Arbeitsvertrags noch eine Bedenkzeit. Die Unterzeichnung durch den Bewerber wäre sodann die entsprechende Annahme des Angebots.
Sehr häufig kommt es aber auch immer noch vor, dass Arbeitgeber und Bewerber den Vertrag nicht schriftlich fixieren. Das ist für das Zustandekommen des Arbeitsvertrages auch gar nicht notwendig, denn ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich wirksam abgeschlossen werden. So kann es sein, dass sich weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer zunächst noch eine Bedenkzeit nach dem Vorstellungsgespräch erbitten und den Vertrag direkt mündlich abschließen. Möglich ist es, dass vom Arbeitgeber dann bereits mündlich ein rechtsverbindliches Angebot abgegeben wird.
Ein Arbeitsvertrag kann also auch schon wirksam zustande gekommen sein, bevor eine schriftliche Fassung erfolgt und unterschrieben wird. Man muss also nicht zwingend davon ausgehen, dass noch kein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, wenn eine Unterschrift auf dem schriftlichen Arbeitsvertrag fehlt.
Oftmals ist es sogar so, dass zwei Exemplare des Arbeitsvertrages existieren (eines für den Arbeitgeber und eines für den Arbeitnehmer). Dann ist es ausreichend, wenn jede Partei jeweils nur das für die andere Seite bestimmte Exemplar unterzeichnet.
Gerade für Arbeitnehmer birgt der rein mündliche Abschluss eines Arbeitsvertrages ein sehr hohes Risiko. Das Risiko ist nämlich dann besonders hoch, wenn es schon vor Aufnahme der Tätigkeit beim Arbeitgeber zu Differenzen kommt. Gibt es dann keine Zeugen, die den Vertragsschluss in einem Klageverfahren bestätigen könnten, sieht es für den Arbeitnehmer nicht gut aus. Dem Arbeitnehmer wird es nämlich in der Regel kaum gelingen, einen mündlichen Vertragsschluss zu beweisen.
Beispiel:
Der Arbeitgeber behauptet plötzlich, es bestünde gar kein Arbeitsvertrag.
Wurde die Arbeit zunächst wie vereinbart aufgenommen und dauerte ggf. auch schon mehrere Monate, so ist die Beweislage für das Vorhandensein eines Arbeitsvertrages schon wieder erheblich besser. Dann kann der Arbeitnehmer meistens entsprechende Gehaltzahlungen auf seinem Konto nachweisen und/oder hat entsprechende Gehaltabrechnungen erhalten. Auch dürften Zeugen vorhanden sein, die die Tätigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber bestätigen könnten.
Der bloße mündliche Abschluss eines Arbeitsvertrages kann aber auch für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko darstellen. Nämlich gerade dann, wenn das Arbeitsverhältnis nur befristet eingegangen werden sollte. Denn die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages setzt gem. § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) voraus, dass sie schriftlich erfolgt. Wird bzgl. der Befristung nicht die Schriftform gewahrt, ist auch nicht der gesamte Arbeitsvertrag ungültig. Vielmehr gilt der Arbeitsvertrag dann fort, und zwar als unbefristet.
Der wirksame Abschluss eines Arbeitsvertrages setzt wie bereits dargestellt nicht voraus, dass er schriftlich erfolgt. Jeder Arbeitnehmer hat aber gem. §§ 1 S. 1, 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Aushändigung einer schriftlichen und vom Arbeitgeber unterzeichneten Vertragsniederschrift. Das gilt allerdings nicht für Arbeitnehmer, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.
Besteht ein Anspruch auf Aushändigung einer schriftlichen Vertragsniederschrift, so müssen darin gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG mindestens die folgenden Angaben enthalten sein:
Auszubildende und Leiharbeitnehmer haben ebenfalls einen Anspruch auf schriftliche Niederlegung der Vertragsbedingungen. Für Auszubildende ergibt sich das aus § 11 Berufsbildungsgesetz (BBiG), für Leiharbeitnehmer aus § 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (ÄÜG).
Es kommt immer wieder vor (sei es aus Versehen oder auch Unerfahrenheit), dass zu einzelnen Punkten keine Absprachen getroffen wurden (zum Beispiel dem Urlaubsanspruch). Das ist in der Regel keiner Aufregung wert. Denn fehlen solche Absprachen, gilt das, was der Gesetzgeber für die entsprechenden Punkte vorgesehenen hat, sofern denn zumindest die absolut notwendigen Absprachen getroffen wurden (die sog. essentialia negotii). Die absolut notwendigen und unverzichtbaren Voraussetzungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sind eine Einigung über die Vertragspartner (also Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sowie die vom Arbeitnehmer zu erbringende Art der Arbeitsleistung.
Wurden im Arbeitsvertrag aber zum Beispiel keine Regelungen zum Urlaubsanspruch getroffen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) festgelegten Mindesturlaub. Bei einer fünf-Tage-Woche zum Beispiel besteht ein Anspruch auf 20 Urlaubstage, bei einer sechs-Tage-Woche wären es 24 Urlaubstage.
Haben die Vertragsparteien es tatsächlich vergessen, sich darüber zu einigen, ob der Arbeitnehmer auch eine Vergütung für seine Tätigkeit bekommt oder haben sie vergessen, sich über die Höhe des Gehalts zu einigen, so gibt es selbst dafür gesetzliche Regelungen. Denn gemäß § 611 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Haben die Vertragsparteien die Höhe des Gehalts nicht festgelegt, so gilt gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung als vereinbart. Für die Bestimmung der Höhe der üblichen Vergütung könnte dann zum Beispiel auf die in einem Tarifvertrag festgesetzte Vergütung des entsprechenden Wirtschaftssektors abgestellt werden.
Beim Arbeitsvertrag handelt es sich rechtlich gesehen nicht um ein sogenanntes höchstpersönliches Rechtsgeschäft (wie zum Beispiel bei der Eheschließung), sodass eine Stellvertretung nach den gesetzlichen Regelungen gemäß §§ 164 ff. BGB möglich ist.
Bei Arbeitsverträgen mit juristischen Personen wie einer GmbH oder AG, findet bereits ohnehin eine Stellvertretung statt. Für eine juristische Person handeln ihre gesetzlichen Vertreter, also bei der GmbH der Geschäftsführer und bei einer AG der Vorstand. Diese können wiederum weiteren Führungskräften wie Abteilungs- oder Personalleitern eine entsprechende Vollmacht zum Abschluss von Arbeitsverträgen erteilen.
Auch bei Minderjährigen ist eine Stellvertretung durch ihre gesetzlichen Vertreter die Regel. Die gesetzlichen Vertreter von Minderjährigen sind in der Regel die Eltern. Das spielt insbesondere beim Abschluss von Ausbildungsverträgen eine Rolle. Denn schließt ein Minderjähriger einen Ausbildungsvertrag ab, ohne dass er hierzu von seinen gesetzlichen Vertretern gem. § 113 BGB bevollmächtigt wurde, wäre der Vertrag zunächst schwebend unwirksam. Das gilt solange, bis er durch seine gesetzlichen Vertreter genehmigt wurde. Wird der gesetzliche Vertreter des beschränkt Geschäftsfähigen vom Ausbilder dazu aufgefordert, die Genehmigung zu erklären, muss das vor Ablauf von zwei Wochen seit Empfang der Aufforderung erfolgen. Erfolgt keine Genehmigung, gilt sie als verweigert und der Vertrag ist nicht wirksam zustande gekommen. Nicht umsonst sieht auch § 11 BBiG vor, dass nach Abschluss eines Ausbildungsvertrages und spätestens vor Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses der wesentliche Inhalt des Vertrages vom Ausbildenden in einer Niederschrift festzuhalten und sowohl von ihm als auch vom Auszubildenden und dessen gesetzlichen Vertretern zu unterzeichnen ist.
Da der Arbeitsvertrag ein gegenseitiger Vertrag ist, bedürfen inhaltliche Änderungen einer entsprechenden Vereinbarung der Vertragsparteien. Solche Änderungen können grundsätzlich, ebenso wie auch der Arbeitsvertrag an sich, mündlich getroffen werden. Empfehlenswert ist das natürlich ebenso wenig wie der rein mündliche Abschluss des Arbeitsvertrages. Alleine schon um Missverständnissen vorzubeugen, die zum Streitfall und in der Folge schlimmstenfalls zur Trennung der Vertragsparteien voneinander führen, sollten Änderungen des Arbeitsvertrages schriftlich fixiert werden.
Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, wonach Änderungen des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksmakeit der Schriftform bedürfen. Man unterscheidet hier zwischen einfachem und doppeltem Schriftformerfordernis. Das einfache Schriftformerfordernis lautet zum Beispiel:
Das vorstehende Beispiel wird deshalb einfaches Schriftformerfordernis genannt, weil eine Abkehr von der eigentlich vereinbarten Schriftform durch mündliche Vereinbarung möglich ist. Die Vertragsparteien müssen auch nicht ausdrücklich darüber sprechen, dass sie von der vereinbarten Schriftform abweichen. Besteht lediglich ein einfaches Schriftformerfordernis und treffen die Vertragsparteien mündlich abweichende Regelungen, so gilt die Schriftform bereits durch schlüssiges Handeln als aufgehoben. Einfache Schriftformerfordernisse sind deshalb in der Regel wirkungslos.
Ein Beispiel für ein doppeltes Schriftformerfordernis wäre die folgende Regelung:
Hier ist also eine Aufhebung der vereinbarten Schriftform durch mündliche Abreden nicht möglich.
Formvorschriften können auch in Tarifverträgen enthalten sein. Diese kommen natürlich nur dann zur Anwendung, wenn ein entsprechender Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (siehe dazu den Abschnitt: Tarifgebundene Arbeitsverhältnisse).
Man spricht von einem tarifgebundenen Arbeitsverhältnis, wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. In einem Tarifvertrag werden vor allem Regelungen über die Arbeitsbedingungen getroffen. Das sind vor allem Regelungen zur Höhe des Gehalts und Gehaltserhöhungen, zum Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen.
Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder auch zwischen Gewerkschaften und einzelnen Unternehmen, geschlossen. Die Gewerkschaften vertreten dabei die Interessen der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberverbände vertreten die Interessen der Arbeitgeber.
Ein Tarifvertrag kann in den folgenden Fällen zur Anwendung kommen:
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Das ist in § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt. Wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, kommt er für die jeweilige Branche, einen Wirtschaftszweig oder auch eine Beschäftigungsgruppe zur Anwendung, ohne dass es einer entsprechenden Tarifbindung der Parteien bedarf. Das heißt, dass der Tarifvertrag auch dann Anwendung findet, wenn ein Arbeitnehmer nicht Mitglied in einer Gewerkschaft und/oder der Arbeitgeber nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist.
Ist ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar, so sind die im Tarifvertrag festgehaltenen Regelungen zwingend zu berücksichtigen. Von den Regelungen des Tarifvertrages kann nur dann durch einzelvertragliche Regelungen im Arbeitsvertrag abgewichen werden, wenn diese Möglichkeit im Tarifvertrag vorgesehen ist.
Vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist gar nicht bewusst, dass es sich bei den arbeitsvertraglichen Gestaltungen oftmals um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB handelt. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.
In der Regel werden Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge einmal dem Grunde nach formulieren oder sich gar eines Musters bedienen und dann im jeweiligen Einzelfall lediglich noch um Name des Arbeitnehmers, die von ihm auszuübende Tätigkeit sowie das vereinbarte Gehalt oder die vereinbarte Arbeitszeit ergänzen. Die Vertragsbedingungen an sich werden also in der Regel vom Arbeitgeber gestellt. Für die Einordung der Vertragsbedingungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen reicht es dann sogar schon aus, wenn sie nur einmal verwendet werden.
Werden einzelne Regelungen eines Arbeitsvertrages zwischen den Vertragsparteien individuell ausgehandelt, handelt es sich dabei nicht um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Diese einzelvertraglich ausgehandelten Vereinbarungen haben vor allem auch Vorrang vor abweichenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Die Besonderheit bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist, dass sie einer bestimmten Prüfung standhalten müssen. Diese Prüfung der AGB ist sehr komplex und daher für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne entsprechende juristische Kenntnisse nahezu unmöglich, weil zum Beispiel bereits einfache Formulierungen zur Intransparenz einer Vertragsklausel führen können, die sodann ihre Unwirksamkeit zur Folge haben. Allgemeine Geschäftsbedingungen können aus den verschiedensten Grünen Unwirksam sein. Grob unterteilt müssen die AGB vor allem einer Transparenz- und Inhaltskontrolle genügen, das heißt, sie müssen klar und verständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dazu zählt es auch, dass einzelne Vertragsklauseln keinen überraschenden Charakter haben.
Sofern einzelne Vertragsklauseln unwirksam sind, weil sie einer AGB-Kontrolle nicht standhalten, so hat das nicht die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages zur Folge. Unwirksam ist lediglich die jeweils betroffene Klausel. Die Unwirksamkeit einzelner Vertragsbedingungen ist also nicht mit der Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages zu verwechseln.
Neben den Möglichkeiten einer Kündigung, kann auch eine Anfechtung des Arbeitsvertrages in Betracht kommen, um sich vom Arbeitsvertrag zu lösen.
Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages richtet sich nach den allgemeinen Regelungen der §§ 119 ff. BGB. Voraussetzung für eine Anfechtung sind das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes sowie eine entsprechende und fristgerechte Anfechtungserklärung. Da entweder das Angebot oder die Annahme auf Abschluss des Arbeitsvertrages angefochten werden, kommen als Anfechtungsgründe auch nur solche Umstände in Betracht, die zeitlich vor oder spätestens zeitgleich bei Abgabe der entsprechenden Erklärung, liegen. Betroffen ist hier also der Zeitraum, in dem sich die Vertragsparteien im Anbahnungsverhältnis oder auch vorvertraglichen Verhältnis befinden. Eine wesentliche Rolle spielen dabei vor allem getroffene Aussagen im Rahmen eines Vorstellungsgespräches. Ebenso können aber auch schon falsche Angaben in der Bewerbung einen Anfechtungsgrund darstellen.
Die Anfechtung einer auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung ist schnell beschrieben. In der Realität aber entwickelt sich daraus regelmäßig ein komplexer Sachverhalt. In diesem Zusammenhang spielen vor allem das Fragerecht des Arbeitgebers und die Offenbarungspflicht des Bewerbers häufig eine sehr große Rolle. Hier sind nämlich die Interessen des Arbeitgebers, so viel wie möglich über den Bewerber zu erfahren und die gegensätzlichen Interessen des Bewerbers, nur das von sich preiszugeben, was einen sachlichen Bezug zu der ausgeschriebenen Stelle hat, gegeneinander abzuwägen. Hier gilt, dass auf Fragen des Arbeitgebers nur insoweit wahrheitsgemäß geantwortet werden muss, als dass der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und geschütztes Interesse daran hat. Grob differenziert kann man sagen, dass Fragen immer näher an den Rand der Unzulässigkeit rücken, je weniger sie für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit, geeignet sind. Anders formuliert, je mehr eine Frage die Privat- und/oder Intimsphäre des Bewerbers betrifft, desto eher ist sie unzulässig.
Antwortet der Bewerber zum Beispiel auf eine zulässige Frage mit einer Lüge, so stellt das in der Regel eine bewusste Täuschung des Arbeitgebers dar, die ihn gemäß § 123 BGB zur Anfechtung seiner abgegebenen Willenserklärung berechtigt. Wurde die Anfechtung wirksam erklärt, so hat das gemäß § 142 Abs. 1 BGB die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages zur Folge.
Ein Arbeitsvertrag kann aus verschiedenen Gründen nichtig sein. Nichtig heißt, dass der Vertrag ungültig ist.
Zur Nichtigkeit kommt es nicht nur, wenn eine der Vertragsparteien eine wirksame Anfechtung erklärt hat. Der Arbeitsvertrag kann zum Beispiel auch wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot ganz oder teilwiese nichtig sein, vgl. § 134 BGB.
Kommt es dazu, dass der Arbeitsvertrag insgesamt als nichtig anzusehen ist, so können daraus vor Aufnahme der Arbeitstätigkeit keine Rechte hergeleitet werden.
Wurde die Arbeitstätigkeit bereits aufgenommen und stellt sich die Nichtigkeit erst später heraus, so kommt es aufgrund der Besonderheiten im Arbeitsrecht zu einem sogenannten faktischen Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich wären bei Nichtigkeit des Arbeitsvertrages nämlich die gegenseitig empfangenen Leistungen nach den Grundsätzen des Bereicherungsrechts zurückzugewähren. Im Arbeitsrecht besteht allerdings die Besonderheit, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer erbrachten Dienste nicht zurückgewähren kann. Im Ergebnis ist das Arbeitsverhältnis also vom Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit, bis zu dem Zeitpunkt ab dem die Nichtigkeit feststeht oder wirksam erklärt wurde so zu behandeln, als wäre es wirksam gewesen. Der Arbeitnehmer kann also das für seine erbrachte Arbeit erhaltene Entgelt behalten. Für die Zukunft hingegen können aus dem nichtigen Arbeitsvertrag jedoch keine Rechte mehr hergeleitet werden. Im Ergebnis sind also die Situationen der Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages und die seiner Beendigung durch außerordentliche fristlose Kündigung, sehr ähnlich.
